Con una convocatoria de alrededor de 100 personas, entre gerentes, líderes de atracción y selección, y profesionales ejecutivos expertos en gestión de talento, quienes llegaron hasta Fundación Chile para la cuarta jornada del año de la Red de Recursos Humanos. En esta oportunidad la anfitriona invitada fue Keren Castellano, ella abrió con dos nombres que iban a marcar el resto de la mañana: Eduardo Barros, Eduardo Marín y un invitado especial para hablar sobre una de las contingencias relevantes en materia de empleo.
 
Ilia González, directora ejecutiva de la Red de Recursos Humanos, dio la bienvenida y cedió el escenario a: Rodrigo Valdivia, director nacional de Sence. Su mensaje fue, en el fondo, un llamado a que los equipos de selección de personas miren más allá de la capacitación. Anunció un subsidio de emergencia al empleo, con el objetivo declarado de generar 50.000 puestos de trabajo, y otro subsidio permanente que arranca en octubre para jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y mayores de 55 años. Su punto para los reclutadores en la sala fue simple: a partir de esa fecha van a tener un incentivo económico más que sumar a la ecuación cuando comparen candidatos con atributos similares.
 
Posteriormente, Ignacio Guzmán, jefe de proyectos de talento y capacidades para el trabajo de Circular HR, dio las palabras inaugurales en representación de Fundación Chile, Circular HR y la Red de Recursos Humanos. Planteó el telón de fondo del seminario: procesos de selección que hoy se automatizan con IA, en un momento donde la queja de «el bot descartó mi currículum» ya es un lugar común entre quienes buscan trabajo.
 

LAS CONFERENCIAS CENTRALES

 
Eduardo Barros: Rol estratégico de atracción y selección, tendencias y desafíos 2026
 
Director de Advance MBA en la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez y PhD en Psicología Organizacional, Barros abrió con una provocación. Citando a David Ulrich como referencia histórica del planteamiento, recordó que llevamos más de 40 años diciendo que la gestión de personas debe ser estratégica, y sin embargo las áreas de selección casi nunca tienen métricas propias, presupuesto propio ni un lugar fijo en la mesa de decisiones. Para ilustrar el costo de esa ausencia contó un caso real de consultoría: una empresa financiera abrió ocho sucursales nuevas tras un año de bonanza, pero la mitad tuvo que cerrar porque nadie invitó a recursos humanos a evaluar si era viable dotarlas de personal a tiempo.
 
El resto de la charla combinó evidencia del deporte de alto rendimiento con un ejercicio en vivo. Pidió al público estimar cuánto dinero pierde una empresa cuando despide a un jefe con renta de 2,5 millones a los seis meses. Las respuestas de la sala oscilaron entre 19 y 35 millones de pesos, cifras que Barros usó para plantear algo simple: el argumento económico de una selección más rigurosa ya existe, lo que falta es llevarlo a la conversación con finanzas. «No somos un área que entrega seres humanos por montones, no somos la fábrica de salchichas de la que muchas veces se habla. Somos un área que genera valor y que hemos tenido una brecha en cómo comunicamos ese valor.» — Eduardo Barros. Lee más en el artículo especial El Rol Estratégico de la atracción y selección del talento.
 
Eduardo Marín: IA y atracción y selección de talento
 
Ingeniero comercial con MBA y más de 20 años en gestión de personas, Marín llegó a la gerencia general de Trabajando.com hace un año y medio, tras haber liderado áreas de personas, no de tecnología, durante buena parte de su carrera. Su charla recorrió la evolución del reclutamiento, desde los avisos impresos hasta la IA agéntica de hoy, y aterrizó en un dato que él mismo calificó como incómodo: un estudio propio de la plataforma mostró que los jóvenes priorizan bonos e incentivos monetarios por sobre el propósito o la flexibilidad al elegir un trabajo, contradiciendo buena parte del relato instalado sobre esa generación.
 
El centro de la presentación fue una advertencia. La IA agéntica ya puede operar procesos completos de selección sin intervención humana, y eso es exactamente lo que Marín recomienda no hacer. Repasó casos documentados de sesgo algorítmico, desde el histórico de Amazon hasta un estudio reciente que encontró afectación desproporcionada a postulantes afrodescendientes, para argumentar que la responsabilidad legal de un proceso automatizado recae siempre en la empresa, nunca en el proveedor de la tecnología. «Si mañana un candidato pregunta por qué la rechazó, ¿podríamos responderle con evidencia?» — Eduardo Marín Lee más en el artículo especial Atracción y Selección del talento en la era de IA

LO QUE SE LLEVARON LOS ASISTENTES

• Llevamos cuatro décadas declarando que la gestión de personas es estratégica, pero rara vez la respaldamos con presupuesto propio, métricas propias o un lugar fijo en la mesa de decisiones. El costo de no hacerlo, en una mala contratación para un cargo de responsabilidad media, puede superar los 30 millones de pesos.
• La inteligencia artificial ya resuelve con eficiencia el reclutamiento masivo, el screening inicial y la coordinación de entrevistas. Delegarle también la entrevista decisiva, la evaluación cultural o la oferta final trae riesgos legales, de sesgo y de pérdida de criterio que hoy ninguna herramienta resuelve sola.
• El marco regulatorio ya está llegando. Nueva York exige auditorías de sesgo, la Unión Europea clasificó la selección con IA como sistema de alto riesgo, y en Chile la Ley 21.719 de protección de datos entra en vigencia en diciembre. Las áreas de selección que auditen sus procesos ahora van a llegar mejor preparadas que las que esperen a que la ley las obligue.

Continúa leyendo la serie

Artículo 2: Rol estratégico de atracción y selección, con Eduardo Barros

Artículo 3: IA y atracción y selección de talento, con Eduardo Marín

Red de Recursos Humanos, 14 de julio de 2026, Fundación Chile