El congreso cerró con la ponencia de Jaime Lama, director regional para Latinoamérica del NeuroLeadership Institute, organización que desde hace veinte años estudia cómo funciona el cerebro en contextos organizacionales y que opera hoy en 44 países, con más de 70 papers publicados y varios libros sobre la materia. Su charla propuso una pregunta de fondo: si el aprendizaje organizacional genera resultados tan claros, por qué seguimos diseñando programas de capacitación que el cerebro humano procesa mal.

El aprendizaje como ventaja competitiva

Lama abrió con datos del propio instituto sobre organizaciones con culturas de aprendizaje sólidas: retienen un 57% más de talento, tienen un 23% más de movilidad interna y generan más promociones hacia cargos directivos. En esas organizaciones, siete de cada diez colaboradores sienten una conexión real con la cultura, y ocho de cada diez perciben un sentido de propósito. La pregunta que planteó no fue si el aprendizaje agrega valor, los datos lo confirman, sino cómo diseñarlo de forma que realmente ocurra.

Por qué la información no es aprendizaje

El punto de partida de la charla fue una distinción central: haber estado presente en una capacitación no equivale a haber aprendido. Lama lo ilustró con un ejemplo simple. Enseñar a alguien a hacer café en una clase teórica no genera aprendizaje real; el aprendizaje ocurre cuando esa persona hace café repetidamente en la práctica, hasta que la acción se automatiza y pasa a formar parte de sus respuestas no conscientes. Para el cerebro, comprensión no es lo mismo que aprendizaje: lo que importa es que la representación de ese conocimiento sea lo suficientemente robusta como para recuperarse incluso bajo presión, y ese proceso depende en gran medida del hipocampo, la estructura que codifica y decodifica gran parte de nuestra memoria.

Las redes que sostienen el aprendizaje

Lama describió tres sistemas neuronales centrales para entender cómo aprendemos. La corteza prefrontal concentra funciones como la comprensión, la toma de decisiones, la regulación emocional y la creatividad. El sistema límbico procesa las emociones y decide, a través de la amígdala, a qué prestar atención: es un sistema orientado por defecto a detectar amenazas antes que recompensas, porque el cerebro está biológicamente diseñado para la supervivencia. Y la red neuronal por defecto es la que se activa cuando divagamos mentalmente, cuando no estamos enfocados en una tarea externa (el llamado circuito narrativo), un estado que resulta clave para la creación de conexiones nuevas entre ideas.

Un punto que Lama subrayó especialmente es que estos tres sistemas no operan de forma independiente entre sí, y que emoción y cognición comparten la misma energía metabólica. Cuando el sistema límbico está muy activado emocionalmente, consume recursos que le restan capacidad de procesamiento a la corteza prefrontal. Por eso, dijo, separar “lo racional” de “lo emocional” es un error conceptual: ambos sistemas compiten por la misma energía y se activan de forma inversamente proporcional.

El modelo AGES: cuatro variables para diseñar aprendizaje

El núcleo de la ponencia fue la presentación del modelo desarrollado por el NeuroLeadership Institute para diseñar experiencias de aprendizaje centradas en cómo funciona realmente el cerebro. El modelo se organiza en cuatro variables.

Atención. Dónde se coloca el foco determina si la información llega a activarse en la memoria. La atención es un recurso limitado: la corteza prefrontal consume una proporción muy alta de la energía total del cerebro, y sostener el foco en una sola tarea durante más de veinte o veinticinco minutos ya representa un desafío. La multitarea, en particular, reduce la activación del hipocampo y con ello la capacidad de codificar información en la memoria de largo plazo, lo que la convierte en una de las principales enemigas del aprendizaje efectivo.

Generación. El aprendizaje no ocurre al recibir información, sino al construir activamente una respuesta a partir de ella. Volviendo al ejemplo del café: aprender a hacerlo no es escuchar la explicación, sino prepararlo en la práctica hasta generar nuevas conexiones neuronales. Aplicado a la formación de personas, esto tiene una implicancia directa: en lugar de entregar respuestas ya elaboradas, resulta mucho más efectivo hacer preguntas que obliguen a la otra persona a construir su propia solución, porque es esa construcción activa la que fija el aprendizaje.

Emoción. Las emociones no son un elemento externo al aprendizaje, sino parte constitutiva de cómo se fija la información en la memoria. Cuando algo resulta emocionalmente relevante, por curiosidad, sorpresa, interés social o incluso cierto nivel de desafío, se activan los centros de memoria del hipocampo con mayor intensidad. Lama presentó esta relación como una curva invertida: tanto la ausencia total de activación emocional como un exceso de ella deterioran el rendimiento cognitivo; existe un punto intermedio de activación emocional que maximiza la capacidad de aprender.

Espaciamiento. El tiempo y la repetición espaciada son determinantes en la consolidación del aprendizaje. Una sesión de ocho horas seguidas resulta mucho menos efectiva que sesiones más breves (de 45 minutos a una hora) distribuidas en el tiempo, con actividades intermedias de aplicación práctica entre una sesión y la siguiente. El sueño cumple un rol central en este proceso: durante el descanso, el cerebro reactiva y refuerza los esquemas aprendidos, en lo que Lama describió como un proceso de olvido adaptativo que permite retener selectivamente aquello que resultó significativo.

Los límites del cerebro que aprende

Lama insistió en varios límites biológicos que conviene tener presentes al diseñar formación. La memoria de trabajo no opera de manera confiable con más de tres elementos simultáneos: agregar una cuarta o quinta variable a un modelo o una explicación reduce drásticamente la probabilidad de que se fije correctamente. La atención dividida entre varias fuentes de información (correo, mensajería, notificaciones) reduce la capacidad real de procesamiento, incluso cuando la persona cree estar atendiendo a todo. Y la ciencia disponible, dijo, contradice una intuición extendida: las personas no aprenden mejor con información detallada y exhaustiva, sino con información esencial, memorable y coherente con lo que ya saben.

De la respuesta a la pregunta

Uno de los puntos más prácticos de la charla fue la distinción entre entregar respuestas y generar preguntas. Cuando alguien pide ayuda para resolver un problema, la tentación habitual es ofrecer la solución directamente. Pero si el objetivo es que esa persona reaprenda y active nuevas conexiones neuronales, quien tiene que construir la solución es ella, no quien la acompaña. Lama vinculó esta idea con el trabajo de mentoría y coaching: hacer buenas preguntas (qué patrones identificas, cómo lo resolverías, qué harías distinto) genera el tipo de procesamiento activo que efectivamente fija el aprendizaje, mientras que entregar respuestas ya elaboradas deja a la otra persona en el rol pasivo de receptor de información.

Reaprender, no desaprender

Lama cerró un pasaje central de la charla con una precisión conceptual: desde la neurociencia, no existe el desaprendizaje. Las conexiones neuronales no se desconectan; se debilitan cuando no se usan, pero pueden reactivarse. Lo que llamamos aprender algo nuevo es, en rigor, reaprender constantemente sobre una base ya existente. Esa es la neuroplasticidad: la capacidad del cerebro de seguir adaptándose y construyendo sobre lo que ya tiene, sin necesidad de borrar lo anterior.

El cierre: practicar lo que se enseña

Lama terminó su charla pidiendo a la audiencia que recordara, sin mirar sus notas, las cuatro variables del modelo presentado. El ejercicio no fue casual: la sesión completa había sido diseñada aplicando el propio modelo AGES, alternando estímulos, preguntas, pausas y momentos de recuperación activa de información, en lugar de una exposición continua de contenidos. Su mensaje de cierre fue que la capacitación, entendida simplemente como la entrega de contenidos, no es el objetivo. El objetivo es el aprendizaje que perdura, y ese aprendizaje solo ocurre cuando el diseño de la experiencia respeta cómo el cerebro humano realmente procesa, fija y recupera la información.