Es muy probable que la inteligencia artificial ya trabaje en tu empresa, aunque nadie la haya contratado. Un informe preliminar del MIT encontró que solo el 40% de las compañías de su muestra había comprado una suscripción oficial. En más del 90%, en cambio, los empleados usaban herramientas personales para sus tareas. Este modo de usar IA se le llama Shadow AI o IA en la sombra.
Ese uso ocurre sin reglas y, muchas veces, sin que el área de tecnología lo sepa. Para Recursos Humanos es un riesgo. También es la mejor información disponible sobre qué le sirve a la gente.
¿Qué dicen los datos?
El informe del MIT, publicado en 2025 por el proyecto NANDA, llamó a este fenómeno shadow AI economy, la “economía de IA en la sombra”. Sus autores observaron que muchos empleados usaban estas herramientas varias veces al día, mientras los proyectos oficiales de sus empresas seguían detenidos en fase piloto.
Hay que leerlo con reserva. Es un estudio preliminar, basado en entrevistas a 52 organizaciones y 153 encuestas, y su cifra más famosa ha recibido críticas metodológicas. Lo uso como indicio, no como medición.
En Chile hay un dato que apunta en la misma dirección. El estudio Los Chilenos y el Trabajo, de la Universidad Adolfo Ibáñez y Mutual de Seguridad, encuestó a 1.400 personas:
- El 30,2% ya usa estas herramientas con frecuencia para trabajar.
- El 77% de quienes las usan aprendió por su cuenta.
- Solo el 16% recibió capacitación pagada por su organización.
- El 65% de quienes usan chatbots en tareas laborales cree que mejoró su productividad.
- La gente va adelante y la organización, atrás. Tres de cada cuatro usuarios aprendieron solos. La encuesta no informa si alguien les indicó qué se puede subir a la herramienta y qué no.
¿Por qué prohibir no alcanza?
Bloquear es una reacción comprensible. Creo que es insuficiente. El uso ya existe, y una prohibición sin alternativa tiende a moverlo al teléfono personal, donde nadie lo ve.
Los riesgos, eso sí, son reales, y tres merecen atención:
Datos personales. Un currículum, una liquidación de sueldo o una evaluación de desempeño pegados en una cuenta personal quedan fuera del control de la empresa. La Ley 21.719 de protección de datos entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Hay un proyecto en trámite para postergar a 2027, así que conviene confirmar la fecha con el área legal.
Información de clientes. En el informe del MIT, un ejecutivo explicaba que no podía arriesgarse a que datos de sus clientes terminan mezclados en el modelo de un tercero.
Calidad del resultado. Los propios usuarios ya distinguen. En ese informe, el 70% prefería la IA para tareas rápidas y el 90% prefería a una persona para proyectos complejos.
Hay también una oportunidad. Según el mismo informe, muchas de las implementaciones que mejor funcionaron partieron de empleados que ya experimentaban por su cuenta. Es probable que esos usuarios avanzados existan en tu organización sin que nadie los haya identificado.
Siete pasos para sacar la IA de la sombra (Shadow AI)
Propongo una secuencia que Recursos Humanos puede liderar junto a tecnología y legal. Son recomendaciones mías, no conclusiones de los estudios citados.
Preguntar antes de normar. Una encuesta anónima y sin sanciones: qué herramientas usan, para qué tareas, con qué información.
Ordenar los usos en tres grupos: permitidos, permitidos con condiciones y prohibidos. Una política que solo prohíbe no orienta a nadie.
Definir qué información nunca entra a una herramienta personal. Datos de trabajadores, datos de clientes e información confidencial, con redacción revisada por legal.
Ofrecer una alternativa oficial antes de cerrar la puerta. Si la herramienta aprobada es peor que la personal, la gente volverá a la personal.
Capacitar, partiendo por las jefaturas. Quien supervisa debe saber reconocer un buen uso y uno riesgoso.
Sumar a los usuarios avanzados como monitores. Ya hicieron el aprendizaje que la empresa todavía no financia.
Revisar la política con una frecuencia definida. Las herramientas cambian rápido y una norma escrita hace dos años ya puede estar vieja.
Aquí tampoco vale copiar el reglamento de otra empresa. Lo que un estudio jurídico puede subir a una herramienta es distinto de lo que puede subir una clínica o una minera.
La política llega después que la práctica
En esta materia los trabajadores se movieron primero. Aprendieron solos, con sus propias cuentas y fuera del radar de la empresa. Tratarlo como una falta sería desperdiciar ese esfuerzo.
Creo que a Recursos Humanos le corresponde otro papel: saber qué se usa, proteger lo que hay que proteger y convertir el aprendizaje individual en capacidad de la organización. Con reglas claras, la gente deja de esconder la pestaña.
Fuentes y límites
MIT NANDA. “The GenAI Divide: State of AI in Business 2025”, julio de 2025. Informe preliminar, con 52 organizaciones entrevistadas y 153 encuestas. No encontré una versión actualizada.
Universidad Adolfo Ibáñez y Mutual de Seguridad. Estudio Los Chilenos y el Trabajo, con 1.400 encuestados. Cifras tomadas de la cobertura de Revista Emprende.
Ley 21.719. Fecha de vigencia según la Cámara de Diputadas y Diputados.
Pendiente de verificar antes de publicar: las cifras del estudio UAI-Mutual en su fuente original y el estado del proyecto que posterga la Ley 21.719. Este artículo no reemplaza la asesoría legal.
