La minería chilena ha conseguido un avance que merece ser reconocido. Durante el primer semestre de 2026, las mujeres alcanzaron el 24,1% de la dotación de las empresas de la gran minería, más de tres veces el 7,7% registrado en 2014. Chile se ha convertido así en uno de los países con mayor participación femenina en esta industria.
La puerta de entrada se ha abierto. El problema es que, algunos peldaños más arriba, la escalera se interrumpe.
La verdadera inclusión no se mide únicamente por cuántas mujeres ingresan a una organización, sino también por cuántas permanecen, asumen mayores responsabilidades y llegan a los espacios donde se toman las decisiones.
Los datos entregan una señal que no podemos ignorar. La Alianza CCM-Eleva informó que la rotación femenina durante el primer año de contratación en la gran minería alcanza un 25%, el doble que entre los hombres. Esto obliga a preguntarnos qué sucede después del ingreso. ¿Encuentran oportunidades reales de desarrollo? ¿Son consideradas para los proyectos que entregan visibilidad y preparan a las personas para liderar?
Como headhunter, he conocido mujeres con una excelente preparación técnica y todas las capacidades para asumir mayores responsabilidades, pero que no siempre han tenido las mismas oportunidades para demostrarlo. El talento existe. Lo que falta, en muchos casos, es que alguien abra una puerta, entregue confianza y haga visible ese potencial.
Las mujeres que han avanzado en la industria pueden acompañar a otras, compartir aprendizajes y convertirse en mentoras. Pero esta responsabilidad no puede recaer exclusivamente sobre ellas. La minería continúa siendo mayoritariamente masculina y muchos de sus cargos de liderazgo siguen ocupados por hombres. Por eso, ellos también deben ser protagonistas del cambio.
Esto requiere acciones concretas: incorporar mujeres a proyectos relevantes, escuchar sus opiniones, darles visibilidad y proponer sus nombres cuando se discuten ascensos. Un mentor aconseja; un patrocinador, además, pone su credibilidad en juego para abrir una oportunidad. La industria necesita ambos.
No se trata de promover a una persona solo por ser mujer, sino de evitar que profesionales talentosas queden fuera por barreras culturales, redes históricamente masculinas o prejuicios silenciosos.
Cuando la inclusión se entiende únicamente como el cumplimiento de una cuota, se corre el riesgo de reducir a las profesionales a una cifra. Las mujeres deben ser valoradas por sus capacidades, experiencia y aporte al negocio. La diversidad permite construir equipos con perspectivas diferentes y tomar mejores decisiones.
Chile ya demostró que puede abrir la puerta de la minería a más mujeres. El siguiente desafío es reparar la escalera, para que quienes ingresen también puedan avanzar hasta donde sus capacidades y resultados les permitan llegar. Esa tarea nos necesita a todos.
