La pregunta parece simple. Los datos sugieren que la respuesta, para muchos, no lo es. En Chile, el reconocimiento es hoy uno de los pedidos más claros de las personas hacia sus organizaciones. Y aparece una y otra vez en los estudios sobre experiencia del empleado, bienestar y clima laboral.

Este artículo explora por qué el reconocimiento ocupa un lugar central en la experiencia del empleado y qué formas puede tomar.

Un pedido que se repite

Cuando Rankmi preguntó en su Pulso Bienestar Laboral 2026 qué debería mejorar la empresa para cuidar el bienestar de las personas, reconocer más el esfuerzo y los logros fue la respuesta más frecuente en la región, con un 48,8 %. En Chile llegó al 54,0 %, el nivel más alto entre los países del estudio.

Otros estudios apuntan en la misma dirección. Buk registra 40,8 puntos para Chile en instancias formales de feedback, 8,7 bajo el promedio latinoamericano. Y el estudio del CES UAI y Criteria incluye el reconocimiento entre los factores culturales que más influyen en la disposición a recomendar la empresa como lugar de trabajo.

Tres fuentes, tres enfoques y una misma señal: el reconocimiento es una oportunidad concreta para las empresas chilenas.

Por qué es parte de la experiencia del empleado

La experiencia del empleado se construye en interacciones. Cada conversación con un jefe, cada evaluación y cada logro que alguien nota o pasa por alto dejan una huella en cómo una persona vive su trabajo.

En su síntesis de 2026, Figueiredo y Mohanty incluyen los sistemas de reconocimiento y recompensa entre los mecanismos organizacionales que moldean la experiencia, junto con las oportunidades de desarrollo, la voz del empleado, la justicia y el trabajo con sentido. La teoría del intercambio social ayuda a explicar por qué: cuando las personas perciben apoyo, justicia y reconocimiento, responden con compromiso, confianza y reciprocidad.

El reconocimiento, además, va más allá de lo motivacional. La literatura que recogen Brun y Dugas lo vincula con la motivación, con la identidad y con el sentido del trabajo. Reconocer a alguien es también decirle quién es dentro de la organización.

Cuatro formas de reconocer

El trabajo de referencia sobre el tema es el de Jean-Pierre Brun y Ninon Dugas, de la Universidad Laval, publicado en 2008. Tras revisar distintas corrientes teóricas, proponen cuatro formas de reconocimiento:

Existencial o personal. Reconocer a la persona como tal, más allá de su desempeño.

De la práctica de trabajo. Reconocer cómo alguien hace su trabajo, sus habilidades y su forma de resolver.

Del esfuerzo o la dedicación. Reconocer el tiempo y la energía invertidos, aunque el resultado aún no llegue. Un aplauso en una reunión para destacar el esfuerzo de un equipo es un ejemplo.

De los resultados. Reconocer lo logrado.

Identifican también cinco fuentes de reconocimiento: la organización, los jefes, los pares, los actores externos (como clientes o proveedores) y la comunidad.

El modelo tiene una utilidad práctica inmediata: permite a una empresa revisar qué formas de reconocimiento ya practica y cuáles le faltan. Y aporta un matiz para leer los datos chilenos: el pedido que recoge Rankmi habla de reconocer el esfuerzo y los logros. Es decir, no solo los resultados, sino también la dedicación.

Los propios autores advierten que el reconocimiento no se ha conceptualizado de forma sistemática y que sigue siendo una noción bastante vaga en el mundo de la gestión. Ocurre lo mismo que con la experiencia del empleado y el bienestar: un concepto que todos valoran y que cada uno entiende a su manera.

Escuchar también es reconocer

La forma existencial merece una mirada especial. Para Brun y Dugas, incluye el derecho de las personas a expresar su opinión e influir en las decisiones y en el rumbo de la organización.

Eso conecta el reconocimiento con la escucha. Cuando una empresa pregunta, escucha y actúa, no solo recoge información: le dice a cada persona que su voz cuenta. En el Pulso de Rankmi, «escuchar más a las personas» aparece también entre los pedidos de mejora, elegido por el 21,9 % de los encuestados en la región.

Reconocer, entonces, no siempre requiere un premio. A veces empieza por una pregunta y por mostrar qué se hizo con la respuesta.

Lo que dice la evidencia

La investigación más amplia sobre el tema la han desarrollado Gallup y la empresa de reconocimiento Workhuman. Sus hallazgos refuerzan el lugar del reconocimiento en la experiencia:

Permanencia. Gallup y Workhuman siguieron a casi 3.500 trabajadores entre 2022 y 2024. Quienes recibieron reconocimiento de alta calidad tenían un 45 % menos de probabilidades de haber cambiado de organización dos años después.

Calidad del reconocimiento. Importa cómo se reconoce. En un estudio de 2022, más de la mitad de quienes sentían que su reconocimiento no era auténtico (53 %) o equitativo (52 %) estaba buscando otro empleo.

Una brecha por cerrar. En Estados Unidos, los líderes que valoran fuertemente el reconocimiento pasaron del 28 % al 42 % entre 2022 y 2024. Sin embargo, solo el 22 % de los empleados dice recibir la cantidad adecuada de reconocimiento, la misma cifra que dos años antes.

Bienestar. En un estudio con más de 12.000 empleados de 12 países, concluyeron que el reconocimiento es una de las formas más efectivas y accesibles de mejorar el bienestar.

Son asociaciones, no causas probadas. Pero apuntan en la misma dirección que los estudios locales.

No todos quieren el mismo reconocimiento

Como toda la experiencia del empleado, el reconocimiento también se vive de forma personal. Gallup y Workhuman incluyen la personalización entre las condiciones de un buen reconocimiento: cada persona tiene preferencias distintas sobre cómo y dónde recibirlo.

Los datos de Rankmi lo muestran por edad. El pedido de más reconocimiento se mantiene entre el 46 % y el 51 % en los tramos de 20 a 64 años, y baja al 40,9 % entre las personas de 65 años o más. Ese mismo grupo prioriza el buen ambiente de equipo por sobre el crecimiento profesional. Lo que para unos es una señal de valoración, para otros puede ser secundario.

Por eso, más que un programa único, el reconocimiento funciona mejor como una práctica que se adapta a cada persona y a cada equipo.

Del pedido al diseño

El reconocimiento es una de las piezas más concretas de la experiencia del empleado: se nota, se recuerda y está al alcance de cualquier jefe. Los datos chilenos muestran que las personas lo piden con claridad. La investigación muestra que, bien hecho, se asocia con más permanencia y más bienestar.

La pregunta siguiente es cómo hacerlo bien. En el próximo artículo veremos cómo diseñar un reconocimiento que funcione: auténtico, equitativo, parte de la cultura y a la medida de cada persona.