Posteriormente, el 8 de septiembre de 2026, en conversación con T13 Radio, el ministro del Trabajo, Tomás Rau, informó que había firmado el nuevo Reglamento de la Ley N.° 21.643 y que solo faltaba la rúbrica del Presidente de la República para posteriormente enviarlo a la Contraloría General de la República.
En dicha entrevista, Rau explicó que la modificación busca “ordenar” las denuncias y hacer más efectivas las investigaciones, señalando: “No podemos demorarnos diez meses, por ejemplo, en resolver una investigación”.
El ministro agregó que existen denuncias que no corresponden a materias de la Ley Karin, pero que ingresan por el mismo canal, generando una sobrecarga del sistema. En este contexto, sostuvo que resulta necesario ordenar el proceso para lograr una implementación efectiva de la normativa.
Para este análisis es importante ir a revisar los datos oficiales. Las cifras señaladas en el Informe estadístico semestral sobre denuncias en materias de la Ley N.° 21.643 de la Dirección del Trabajo permiten dimensionar el volumen de ingresos y las distintas etapas por las que pasan los casos antes de llegar a una investigación.
Según dicho informe, correspondiente al período acumulado entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2026, se registraron 92.643 ingresos totales relacionados con la Ley N.° 21.643 (Ley Karin).
A partir de estas estadísticas, existen algunas observaciones relevantes:
- De los 92.643 ingresos registrados (100%), solo 32.565 (35%) fueron clasificados para continuar su tramitación como materias correspondientes a la Ley Karin. En consecuencia, el 65% de los ingresos no había sido clasificado como Ley Karin al momento del corte. Esta diferencia permite dimensionar la magnitud del fenómeno al que se refiere el ministro cuando habla de un “atochamiento” del sistema.
- De los 32.565 ingresos clasificados como Ley Karin, 17.907 (55%) permanecían en etapa de análisis jurídico al momento del corte. Es decir, más de la mitad de los casos clasificados aún no había avanzado a la etapa de investigación (por clasificar).
- Solo 14.658 casos (45% de los clasificados), habían avanzado a la etapa de investigación. De estos, 8.528 (58%) habían concluido, mientras que 6.130 permanecían en investigación.
- De las 8.528 investigaciones concluidas, 1.551 (18%) registraron constatación administrativa de hechos vulneratorios. En consecuencia, el 82% de las investigaciones concluidas no registró constatación administrativa de hechos vulneratorios.
Estas cifras dan cuenta de manera contundente de las dificultades que plantea el ministro Rau. Además del volumen de ingresos y de los tiempos de tramitación, también parece razonable incorporar un mecanismo claro, transparente que ayude a determinar qué denuncias corresponden efectivamente a materias de la Ley Karin y cómo se evalúan los antecedentes durante la investigación.
En este contexto, y precisamente en relación con lo anterior, surge la idea de proponer criterios que permitan realizar un mejor filtraje de los casos. Sin embargo, esta lógica propuesta plantea una de las principales interrogantes frente a la publicación del nuevo reglamento: ¿De qué manera la eventual incorporación de criterios de admisibilidad podría entrar en tensión con el espíritu de la Ley Karin?
Si bien establecer criterios que permitan ordenar los ingresos y mejorar la eficiencia del sistema puede responder a la necesidad de descongestionar la Dirección del Trabajo, ¿Existe el riesgo de que estos criterios se transformen, en la práctica, en un obstáculo para denunciar?
Esta tensión resulta especialmente relevante cuando se trata de personas que se encuentran denunciando situaciones complejas como son el acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. La eventual incorporación de criterios de admisibilidad de las denuncias por Ley Karin podrían contribuir a descongestionar el número exponencial de denuncias y ordenar la tramitación de los casos; sin embargo, surge una central pregunta: ¿Podrían desincentivar la denuncia y exponer de esta manera a quien denuncia?
Por ello, el desafío del nuevo reglamento parece estar en encontrar un equilibrio entre eficiencia y protección: ordenar el ingreso de denuncias y evitar la sobrecarga del sistema, sin generar nuevas barreras que puedan desincentivar, dificultar o limitar el ejercicio del derecho a denunciar.
Respecto de este punto, Rodrigo Finkelstein, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Pontificia Universidad Católica de Chile, plantea que resulta necesario hacer algunas distinciones conceptuales respecto de los dichos del ministro.
En la entrevista, Rau argumenta los cambios propuestos señalando que son necesarios para que la ley sea “efectiva”. Sin embargo, según Finkelstein, desde esta perspectiva, acortar los tiempos de investigación corresponde, en rigor, a una cuestión de eficiencia —relacionada con el ahorro de tiempo y recursos— y no necesariamente de eficacia, entendida como el logro efectivo del objetivo que persigue la ley.
En ese sentido, acelerar la tramitación de las denuncias no equivale necesariamente a cumplir el propósito de fondo de la Ley Karin, según indica.
El objetivo de la Ley Karin, alineado con el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile en 2023, es avanzar hacia entornos de trabajo libres de acoso y violencia. Desde esta perspectiva, dicho objetivo se alcanza principalmente a través de la prevención, más que mediante ajustes destinados exclusivamente a acelerar la etapa de investigación. Cuando se llega a una denuncia, en cierto sentido, significa que las medidas preventivas no lograron evitar que la situación llegara a ese punto.
Sin restarle valor a la eficiencia de los procesos de investigación —que sin duda constituye una dimensión muy relevante—, Finkelstein plantea que la verdadera efectividad de la ley depende también de fortalecer su capacidad preventiva. Eficiencia y eficacia son conceptos relacionados, pero no equivalentes.
Para este análisis es importante revisar el segundo estudio sobre la implementación del Convenio 190 de la OIT, realizado por la Mutual de Seguridad y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), que pone de manifiesto algunos elementos importantes a considerar por las áreas de Personas de las organizaciones.
El estudio identifica brechas relevantes en la implementación de la Ley Karin, particularmente en materias de prevención, capacitación, difusión, supervisión y fiscalización, así como en la aplicación efectiva de los protocolos destinados a abordar situaciones de violencia y acoso en el trabajo.
Estos antecedentes resultan especialmente relevantes para complementar la mirada sobre los procedimientos de la Dirección del Trabajo, no solo respecto de cómo hacer más eficiente la tramitación de las denuncias una vez que estas ingresan al sistema, sino también respecto de qué están haciendo las organizaciones antes de que una situación llegue a convertirse en una denuncia.
En este sentido, la brecha existente en materia de capacitación efectiva sobre la Ley Karin, señalada por el estudio, nos lleva a revisar las instancias de formación que se están realizando en nuestras organizaciones y, especialmente, la calidad y efectividad de éstas.
Las capacitaciones constituyen una estrategia relevante para combatir la desinformación y contribuir a una mejor comprensión de los alcances de la normativa. Una adecuada formación puede ayudar a reducir el ingreso de denuncias que no corresponden a materias de la Ley Karin y que terminan impactando en los procesos internos y, eventualmente, en el clima laboral.
Es precisamente en estas instancias formativas donde resulta fundamental señalar con claridad los alcances, pero también los límites de los conceptos establecidos en la legislación. Comprender qué se entiende por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, así como distinguir estas situaciones de otros conflictos o dificultades propias de las relaciones laborales, constituye un elemento central para una implementación adecuada de la normativa.
En definitiva, la discusión sobre el nuevo reglamento no debiera centrarse únicamente en cómo reducir los tiempos de tramitación o descongestionar el sistema. El desafío es más amplio: se trata de mejorar la capacidad de respuesta de la institucionalidad sin debilitar las garantías que busca entregar la Ley Karin.
La eficiencia de los procedimientos es necesaria, pero debe estar acompañada de medidas que permitan ordenar el sistema, sin transformar el acceso a la denuncia en una nueva barrera para quienes buscan protección.
Al mismo tiempo, los antecedentes revisados muestran que una parte importante de este desafío se encuentra antes de que la denuncia llegue a la Dirección del Trabajo. Para las organizaciones, fortalecer la prevención, mejorar la calidad de las capacitaciones y asegurar una comprensión adecuada de los conceptos y alcances de la normativa resulta fundamental.
La Ley Karin no debiera ser entendida únicamente como un procedimiento para investigar denuncias. Su propósito también exige construir condiciones organizacionales que permitan prevenir el acoso y la violencia, identificar tempranamente estas situaciones y abordarlas antes de que escalen.
En este sentido, el nuevo reglamento representa una oportunidad para avanzar hacia procedimientos más eficientes, pero también para preguntarnos si estamos fortaleciendo aquello que debiera estar en el centro de la normativa: la prevención, la protección y la construcción de espacios de trabajo libres de violencia y acoso.
Referencias
Central Unitaria de Trabajadores/as (CUT). (2025). Convenio 190 y Ley Karin en Chile: Evaluación de brechas, protocolos y recomendaciones para su aplicación en los sectores de educación, salud, transporte e informales. Proyecto de segunda investigación Vicepresidencia Mujer CUT – Mutual de Seguridad de la CChC: Implementación del Convenio 190 de la OIT en Chile. https://cut.cl/web/wp-content/uploads/2025/04/Cuadernillo_Convenio_190-1.pdf
Central Unitaria de Trabajadores/as (CUT). (2025). Vicepresidencia de la Mujer de la CUT presentó informe final de estudio sobre implementación de Convenio 190: Proponen crear organismo que apoye la implementación de Ley Karin en el país. https://cut.cl/web/vicepresidencia-de-la-mujer-de-la-cut-presento-informe-final-de-estudio-sobre-implementacion-de-convenio-190-proponen-crear-organismo-que-apoye-la-implementacion-de-ley-karin-en-el-pais/
Dirección del Trabajo. (2026). Informe estadístico semestral sobre denuncias en materias de la Ley N.° 21.643. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. https://www.dt.gob.cl/portal/1627/w3-article-129621.html
Finkelstein, R. (2026). Sobre la implementación del nuevo Reglamento de la Ley Karin [Comentario en LinkedIn]. LinkedIn. Recuperado el 9 de septiembre de 2026, de https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7503104596375158784/?commentUrn=urn%3Ali%3Acomment%3A7503124943111495681
Alonso, C. (2026, 13 de agosto). Ley Karin: Gobierno defiende necesidad de nuevo reglamento en medio de visiones contrapuestas de la CUT y la CPC. La Tercera. https://www.latercera.com/pulso/noticia/ley-karin-gobierno-defiende-necesidad-de-nuevo-reglamento-en-medio-de-visiones-contrapuestas-de-la-cut-y-la-cpc/
Nogales, D. (2026, 8 de septiembre). Ministro del Trabajo anuncia que ya firmó el reglamento de la Ley Karin. La Tercera. https://www.latercera.com/pulso/noticia/ministro-del-trabajo-anuncia-que-ya-firmo-el-reglamento-de-la-ley-karin/
