La discusión legislativa que se ha dado en las últimas semanas en torno a SENCE nos ha dado la oportunidad de reflexionar sobre esta instancia, considerando sus múltiples beneficios, pero también mirando constructivamente sus falencias.
La continencia debería abrir una conversación sobre financiamiento, OTECs, normativa y administración de la franquicia tributaria. Todo eso importa, pero si nos quedamos únicamente en esa capa, podemos perder de vista una pregunta mucho más relevante para las empresas:
¿La capacitación que realizamos realmente se transfiere al puesto de trabajo?
SENCE ha cumplido durante años un rol importante al impulsar el acceso a capacitación laboral pero buena parte de esa capacitación, por diseño, apunta a competencias generales o transversales: liderazgo, ventas, atención de clientes, seguridad, herramientas digitales, comunicación, trabajo en equipo, gestión, tecnología, entre muchas otras.
Y eso no está mal. De hecho, es necesario.
El problema aparece cuando asumimos que haber realizado un curso general equivale automáticamente a estar preparado para ejecutar correctamente en una realidad específica.
Porque una cosa es capacitarse en liderazgo y otra muy distinta es liderar bien a un equipo concreto, con sus conflictos, presiones, cultura y metas. Una cosa es hacer un curso de ventas y otra es aplicar ese conocimiento frente al cliente real, con el producto real, las objeciones reales y las condiciones comerciales reales de una empresa. Y así podrían darse varios ejemplos más, pero se entiende que ahí está la brecha que muchas veces no estamos mirando con suficiente atención.
Durante años hemos medido la capacitación con indicadores que ayudan a ordenar y cerrar procesos, pero que no necesariamente prueban transferencia real: asistencia, horas ejecutadas, cursos finalizados, notas en evaluaciones, encuestas de satisfacción, certificados emitidos y presupuestos utilizados.
Todos esos indicadores pueden ser necesarios.Pero ninguno responde completamente la pregunta que más debería importarle a una empresa:
¿La persona puede aplicar lo aprendido en su trabajo real?
Esa es la conversación que deberíamos estar teniendo. No se trata de desconocer el valor de la capacitación general. Al contrario. Las competencias generales son una base fundamental. Pero entre aprender un concepto y aplicarlo correctamente en un contexto laboral específico hay una distancia que no siempre se cierra con un curso, una prueba o un certificado.
Esa distancia se llama transferencia.
Y probablemente sea una de las grandes deudas de la capacitación corporativa.
Cuando la capacitación se entiende principalmente como un trámite, el foco tiende a desplazarse hacia el cumplimiento: de la inscripción, de la asistencia, de la ejecución, de la rendición, del certificado. En ese modelo, el proceso puede estar perfectamente cerrado desde el punto de vista administrativo, aunque la empresa siga sin saber si ese aprendizaje se utilizó realmente en el puesto de trabajo.
Pero cuando la capacitación se entiende como una herramienta estratégica, el foco cambia. Ya no basta con saber si alguien hizo un curso. Lo importante es saber si esa persona está preparada para actuar correctamente en el contexto real donde debe desempeñarse.
Esa diferencia parece sutil, pero en realidad cambia todo. Cambia la forma de diseñar los programas, la forma de evaluar, el modo en que se reportan los resultados e incluso cambia la expectativa de las empresas que invierten en el desarrollo de sus personas.
Por eso creo que el futuro de la capacitación corporativa no estará únicamente en financiar cursos, digitalizar contenidos o administrar plataformas. El futuro estará en conectar mejor tres mundos que durante mucho tiempo han estado demasiado separados:
- la capacitación general;
- la realidad específica de cada empresa;
- la evidencia de aplicación en el puesto de trabajo.
Ahí aparece el concepto de Readiness.
Readiness significa preparación real para la acción. No reemplaza necesariamente a la capacitación tradicional ni compite con todo lo que ya existe. Más bien, agrega una capa que hoy se vuelve cada vez más necesaria: validar si las personas pueden llevar lo aprendido a su contexto específico de trabajo.
En otras palabras, Readiness no pregunta solamente: ¿La persona hizo el curso o que nota se sacó?
Pregunta algo más exigente: ¿Está lista para aplicar ese conocimiento en su realidad laboral?
Esa pregunta permite llevar una competencia general a un terreno mucho más concreto. No basta con saber si alguien aprendió sobre atención al cliente; hay que saber si puede responder bien frente a los casos, clientes, protocolos y estándares de su empresa. No basta con saber si alguien aprendió sobre liderazgo; hay que saber si puede enfrentar las conversaciones difíciles, decisiones y tensiones propias de su rol.
Para eso, necesitamos nuevas formas de evaluación. Los quizzes, las encuestas y los cuestionarios pueden seguir teniendo lugar, pero no pueden ser la única evidencia. Si queremos medir transferencia real, necesitamos mecanismos más cercanos al trabajo. simulaciones, conversaciones aplicadas, juegos de rol, casos situados, escenarios prácticos, feedback personalizado, medición de brechas, evidencia de desempeño, certificación de preparación real.
Aquí la inteligencia artificial puede jugar un rol muy relevante, pero no solamente porque permite producir más contenido o automatizar cursos. Su mayor valor está en escalar algo que antes era muy difícil: evaluar si muchas personas pueden aplicar conocimientos generales en situaciones concretas, parecidas a las que enfrentan en su trabajo.
Un vendedor puede simular una conversación con un cliente. Un supervisor puede enfrentar un caso complejo de liderazgo. Un colaborador puede demostrar si entendió cómo aplicar una política. Y una organización puede obtener datos sobre quién está listo, quién necesita refuerzo, dónde están las brechas y qué acciones tomar.
Eso cambia la conversación. La capacitación deja de ser una actividad aislada y se convierte en un proceso continuo de preparación, práctica, validación y mejora. Pasamos de medir actividad a medir transferencia. Pasamos de cursos ejecutados a preparación certificada. Pasamos de capacitación como cumplimiento a capacitación como impacto.
Tanto las empresas que están atentas al desarrollo de sus colaboradores, como quienes ofrecemos soluciones de capacitación no podemos ayudar a demostrar transferencia al puesto de trabajo, también deberíamos hacernos cargo de una pregunta incómoda:
¿Estamos generando aprendizaje aplicable o solo estamos ejecutando actividades de capacitación?
El desarrollo de competencias es una necesidad permanente para las empresas. Se seguirá necesitando formar personas en liderazgo, ventas, seguridad, tecnología, servicio, comunicación, productividad, inteligencia artificial y muchas otras áreas.
Pero cada vez será más importante dar el siguiente paso: llevar esas competencias generales a la realidad específica de cada organización.
Por eso, el futuro no será de quienes prometan más cursos. Será de quienes puedan ayudar a responder una pregunta mucho más simple, directa y estratégica:
Después de la capacitación, ¿tu equipo está realmente listo para aplicar lo aprendido?
Esa debería ser una nueva vara para la capacitación corporativa en Chile.
No solo cumplir, no solo capacitar, no solo certificar asistencia.
Preparar de verdad. Medir transferencia. Demostrar impacto. Eso es Readiness.
Si te interesa ver cómo aplicar Readiness en tu organización, agenda una reunión para que conversemos ACÁ.
