Autor: Mariana Corvi
En casi todas las organizaciones aparece una preocupación recurrente:
programas de formación con baja participación, cursos que pocos terminan y contenidos que se olvidan rápidamente al volver a la rutina diaria. En ese contexto, en los últimos años comenzaron a ganar espacio los videojuegos diseñados específicamente para aprender, conocidos como game-based learning o serious games.
Para quienes gestionan talento, desarrollo y cultura, la pregunta ya no es solo “qué contenidos necesitamos”, sino también “en qué formato vale la pena entregarlos para que realmente generen impacto”. En ese punto, los videojuegos aparecen como una pieza cada vez más relevante del ecosistema de aprendizaje corporativo.
Qué es (y qué no es) el game-based learning
Cuando hablamos de game-based learning no nos referimos a “poner un juego” al final de una capacitación, ni a sumar puntajes o medallas a un curso tradicional.
Se trata de videojuegos diseñados con una intención pedagógica explícita para:
- transferir conocimiento,
- entrenar habilidades concretas,
- modelar decisiones y conductas en contextos similares a los del trabajo.
A diferencia de la gamificación (que consiste en añadir elementos lúdicos a experiencias ya existentes), en el game-based learning el juego es el formato central de la formación. La narrativa, los desafíos y las mecánicas se construyen desde cero para que la persona aprenda mientras juega.
En términos de diseño instruccional, esto implica un cambio de paradigma: pasar de un modelo centrado en “recibir información” (presentaciones, videos, documentos) a un modelo centrado en “aprender haciendo”. Quien participa toma decisiones, se equivoca, recibe feedback inmediato y vuelve a intentarlo, integrando de forma progresiva los criterios adecuados.
1. Motivación intrínseca: aprender porque el desafío vale la pena
Uno de los aportes más potentes de los videojuegos a la formación es que se apoyan en la motivación intrínseca: ese interés interno por superar un reto, mejorar una habilidad y experimentar progreso.
Desde la investigación en educación y psicología motivacional se sabe que la motivación intrínseca se asocia con:
- mayor persistencia frente a las dificultades,
- mejor desempeño,
- más disposición a seguir aprendiendo en el tiempo.
En los videojuegos educativos, esta motivación se estimula a través de elementos como:
- objetivos claros y bien comunicados,
- feedback inmediato ante cada acción,
- sensación de progreso (niveles, logros, contenidos que se van desbloqueando),
- posibilidad de volver a intentar sin consecuencias negativas en la vida real.
Distintos estudios sobre game-based learning reportan incrementos significativos en motivación, engagement y persistencia frente a formatos tradicionales; algunos mencionan mejoras de hasta un 80% en el engagement y cerca de un 70% en la retención del contenido.
2. La dosis justa de desafío y el estado de flow
Otro componente central del diseño de videojuegos es el manejo del desafío.
Si la tarea es demasiado fácil, aparece el aburrimiento; si es demasiado difícil, surge la frustración.
La psicología del flow habla de un estado de concentración profunda y disfrute que se alcanza cuando hay un equilibrio entre el nivel de habilidad de la persona y la dificultad de la actividad.
Los videojuegos permiten ajustar este equilibrio mediante:
- niveles progresivos, donde las primeras misiones son simples y las posteriores incorporan variables más complejas,
- un aumento gradual de la dificultad, siguiendo la curva de aprendizaje de cada persona,
- retroalimentación continua, que ayuda a entender rápidamente qué se hizo bien o mal y cómo mejorar.
Cuando se cuida este balance reto–habilidad, aumentan el flow, el rendimiento y la sensación de control sobre la tarea.
Llevado a la formación corporativa, esto se traduce en:
- más tiempo de permanencia dentro de la experiencia,
- menos deserción a mitad del curso,
- y, en muchos casos, mayores tasas de finalización que en cursos e-learning sin elementos de juego.
3. Un espacio seguro para practicar decisiones complejas
Buena parte de la agenda de RRHH y Compliance se juega en decisiones sensibles:
- intervenir ante situaciones de acoso o violencia laboral,
- responder a conductas asociadas a fraude o delitos económicos,
- actuar frente a intentos de phishing o incidentes de ciberseguridad,
- tomar decisiones rápidas ante emergencias médicas (por ejemplo, un paro cardiorrespiratorio),
- abordar temas de salud mental, diversidad e inclusión, entre otros.
En estos terrenos, la teoría no alcanza. Las personas necesitan ensayar conductas y explorar las posibles consecuencias de sus decisiones.
Los serious games aportan justamente un contexto sin riesgo real, en el que:
- el error no tiene consecuencias para personas reales ni para la operación del negocio,
- sí tiene consecuencias dentro del juego (un incidente simulado, un resultado adverso para un personaje, una oportunidad perdida).
Esto permite:
- probar distintas respuestas,
- ver qué efectos podría tener cada decisión,
- recibir feedback detallado,
- repetir la situación hasta consolidar el criterio adecuado.
Este tipo de simulaciones contribuye a mejorar la retención de conocimiento, sobre todo en habilidades procedimentales y de toma de decisiones en contexto.
4. Qué ocurre con las métricas de formación: engagement, finalización y aprendizaje
Para los equipos de RRHH, el interés por los videojuegos de capacitación no pasa solo por su atractivo, sino por su impacto en indicadores concretos.
Engagement en las capacitaciones
Al combinar narrativa, desafíos y feedback inmediato, los juegos tienden a generar mayor participación activa que formatos pasivos como la lectura de documentos o el consumo de videos sin interacción.
Tasa de finalización
La estructura por niveles, la sensación de progreso y la curiosidad por “ver qué sigue” suelen traducirse en porcentajes de finalización más altos que los de los cursos e-learning tradicionales.
Retención del conocimiento
La práctica repetida en contextos significativos y el refuerzo inmediato de respuestas correctas favorecen que los conceptos se consoliden y permanezcan disponibles al momento de necesitarlos.
Persistencia en tareas desafiantes
La posibilidad de volver a intentar sin sanciones reales estimula la persistencia ante el error, algo clave en habilidades que se construyen mediante ensayo y error.
En experiencias concretas de implementación, estas tendencias se observan también en los datos. Por ejemplo, se han registrado mejoras del 125% entre el pre test y el post test en trivias asociadas a ciertos videojuegos corporativos, lo que indica un salto muy significativo en el desempeño luego de la experiencia lúdica.
Además, los videojuegos generan datos finos de uso (tiempo de juego, niveles completados, decisiones frecuentes, errores recurrentes) que pueden integrarse a tableros de analítica para:
- entender mejor el comportamiento de las personas,
- identificar temas sensibles o confusos,
- ajustar la estrategia de formación sobre evidencia y no solo sobre percepción.
5. Cómo se está usando hoy en la agenda de RRHH
En el ámbito corporativo, el game-based learning ya se utiliza en múltiples temáticas vinculadas a personas y cultura organizacional. Los juegos de formación abordan, entre otros, contenidos relacionados con:
- salud y seguridad (RCP, seguridad vial, prevención de riesgos),
- bienestar y salud mental,
- acoso, violencia laboral y convivencia,
- ética, fraudes y delitos económicos,
- ciberseguridad y protección de datos,
- sostenibilidad y ESG,
- inclusión y diversidad,
- procesos de onboarding o inducción a cultura y valores.
Más allá de la temática, la lógica se repite:
- Escenarios cercanos a la realidad laboral de la organización.
- Decisiones interactivas, donde la persona elige cómo actuar.
- Feedback inmediato, que explica por qué una conducta es adecuada o no.
- Posibilidad de repetir para explorar alternativas y consolidar aprendizajes.
De este modo, el juego permite trabajar a la vez:
- saberes declarativos (“qué dice la política”, “qué establece la norma”),
- y habilidades prácticas (“cómo intervenir”, “qué pasos seguir”, “cómo comunicarme en una situación delicada”).
6. Qué pueden hacer hoy las áreas de RRHH
Para quienes forman parte de redes profesionales como la Red de RRHH, el game-based learning abre una oportunidad doble:
- Por un lado, mejorar resultados de formación en temas que hoy son estratégicos (cultura, bienestar, seguridad, compliance).
- Por otro, innovar en la experiencia de aprendizaje, alineándose con las expectativas de nuevas generaciones y con las tendencias de digitalización del talento.
Algunos puntos de partida posibles:
- Identificar 1 o 2 temáticas críticas donde el formato tradicional esté mostrando límites (baja participación, poca retención, resistencia).
- Evaluar qué tipo de solución tiene más sentido: videojuegos de catálogo en temas transversales, o desarrollos a medida para procesos muy propios.
- Definir desde el inicio cómo se medirá el impacto (engagement, finalización, pre y post test, indicadores de clima o de cumplimiento).
- Acompañar el juego con acciones complementarias: comunicación clara, espacios de reflexión, acceso a recursos de ayuda.
A modo de cierre
Los videojuegos en la capacitación no son una moda pasajera ni una solución mágica. Funcionan mejor cuando se entienden como un formato más dentro de una estrategia integral de aprendizaje, especialmente útil para:
- aumentar el engagement en contenidos complejos,
- ofrecer práctica segura en temas sensibles,
- y generar datos accionables sobre cómo aprende y decide la gente en contextos simulados.
Para los equipos de Recursos Humanos y Formación y Desarrollo, comprender cómo opera el game-based learning —en términos de motivación, diseño de desafíos, flow, práctica sin riesgo y métricas de engagement— permite evaluar con más precisión cuándo, dónde y para qué incorporar videojuegos en la agenda de capacitación, más allá del atractivo inicial de la palabra “videojuego”.
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