La neurodiversidad en el entorno laboral ha dejado de ser un tema de inclusión social para convertirse en un activo estratégico que las empresas no pueden ignorar. Así lo plantea Carla Bartolucci, Manager de Diversidad, Equidad e Inclusión en Deloitte durante su participación en el nuevo Conecta RH organizado por la Red de Recursos Humanos.
Las estadísticas son contundentes: entre un 15% y 20% de la población mundial es neurodivergente. En Chile, aproximadamente una de cada 51 personas es autista, mientras que en Estados Unidos la proporción aumenta a una de cada 36. La tasa de desempleo en personas neurodivergentes es entre 30% y 40% más alta que en personas neurotípicas, evidenciando una brecha significativa en el mercado laboral.
Para Carla, la neurodiversidad, lejos de ser una limitación, representa una excelente oportunidad de inclusión, además de brindarle beneficios a las mismas organizaciones. «Existe una reserva de talento neurodivergente que no está siendo explotada. Y es una oportunidad perdida para las organizaciones» , señala la experta.
Durante la presentación se fue evidenciando cómo las personas neurodivergentes poseen características únicas que pueden aportar significativamente a la innovación y competitividad empresarial, debido a que estas destacan por su alta capacidad de resiliencia, perseverancia y habilidad para desarrollar soluciones innovadoras.
Por otro lado, la implementación correcta de ambientes laborales neuro-inclusivos corresponde a un proceso que se va construyendo de forma gradual, en el que se requiere un compromiso sostenido, concientización continua y adaptaciones progresivas. Las empresas que logran implementar exitosamente estas prácticas mejoran sus resultados en términos de innovación y competitividad, pero también fortalecen su reputación corporativa y su capacidad para atraer y retener talento diverso.
Esta implementación requiere transformaciones en cuatro áreas fundamentales: comunicaciones, espacios de trabajo, reuniones y metodologías laborales. La claridad en las instrucciones, la flexibilidad en los espacios y horarios de trabajo son elementos cruciales. «Para mí, urgente puede ser media hora, pero para otra persona puede ser mañana. Es fundamental ser específicos en la comunicación», enfatiza la experta.
El rol del liderazgo es fundamental en este proceso. Los datos expuestos por Carla Bartolucci muestran que el 60% de los líderes expresan temor o incertidumbre sobre cómo gestionar equipos que incluyen personas neurodivergentes. Sin embargo, cuando los líderes son capaces de crear un ambiente de seguridad psicológica, se genera un efecto cascada que facilita la inclusión y el aprovechamiento del talento diverso.
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