Para moderar este espacio, se contó con la participación permanente de Rodrigo González, líder de la comunidad en la Red de Recursos Humanos y gerente de personas, prevención y medio ambiente en Agrospec, además de ser un activo defensor de la diversidad familiar a través de la plataforma Dos Papas en Chile. Con una década de experiencia en la red, Rodrigo se ha comprometido a liderar este espacio todas las semanas, compartiendo conocimientos valiosos con la comunidad.
El tema del evento, el Zoom Laboral 2024, abordó las nuevas leyes laborales que entrarán en vigencia este año en Chile, incluyendo la conciliación laboral, las modificaciones a la jornada laboral de 40 horas, el salario mínimo y la ley Karim.
En cuanto al invitado especial y experto en la materia fue Fernando Arab, abogado y académico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, quien también ha ejercido como subsecretario del Trabajo en dos oportunidades. Fernando es socio principal en ARAB Abogados, especializado en asuntos laborales, y se le reconoce por su experiencia y conocimientos en el ámbito jurídico y laboral.
A continuación compartimos los principales puntos abordados por Fernando Arab en el webinar ConectaRH.
1. Implementación de la Ley de las 40 Horas: Consideraciones y Flexibilidades
Este año 2024 trae consigo una serie de cambios legislativos que impactan directamente en el ámbito laboral, siendo uno de los más relevantes la entrada en vigencia de la Ley de las 40 Horas. En este artículo, se explorarán los aspectos principales de esta ley y las implicaciones que tiene para las organizaciones.
La Ley de las 40 Horas, aprobada el año pasado y programada para entrar en vigor el próximo 26 de abril, marca un hito en la regulación laboral chilena al establecer una reducción gradual de la jornada máxima de trabajo. A partir de esta fecha, la jornada máxima se reduce de 45 a 44 horas semanales, y se prevé una disminución progresiva hasta alcanzar las 40 horas en el año 2028.
Uno de los aspectos destacados de esta ley es la introducción de normas de flexibilidad en un entorno laboral tradicionalmente rígido. La posibilidad de establecer jornadas promedio mensuales, donde empleador y trabajador pactan la distribución de horas a lo largo del mes, permite adaptar el trabajo a las necesidades específicas de cada industria o empresa. Además, la modalidad de jornada 4×3, que consiste en trabajar cuatro días seguidos por tres días de descanso, ofrece una alternativa atractiva para mejorar la conciliación entre la vida laboral y familiar.
Es importante destacar que la implementación de la jornada 4×3 está condicionada a la decisión de las partes involucradas de acogerse a la reducción de la jornada máxima a 40 horas desde el primer año de entrada en vigor de la ley. Aquellas empresas que opten por mantener la gradualidad establecida en la ley podrán aplicar esta modalidad a partir del año 2028.
Además de estas medidas, la Ley de las 40 Horas también contempla disposiciones para promover la conciliación entre la vida familiar y laboral, como las bandas horarias que otorgan libertad al trabajador para elegir su horario de entrada y salida dentro de un margen de dos horas.
Si bien estos cambios representan un avance hacia una mayor flexibilidad y equilibrio en el ámbito laboral, es fundamental que las organizaciones comprendan y se adapten a las nuevas regulaciones para garantizar el cumplimiento normativo y promover un ambiente de trabajo saludable y productivo para todos sus colaboradores.
2. Avances en Conciliación Familiar: Análisis de la Ley y sus Implicaciones
En el complejo entramado de leyes laborales que marcan el panorama chileno en este 2024, la Ley de Conciliación Familiar surge como una pieza fundamental en la búsqueda de un equilibrio entre la vida personal y laboral. En este artículo, se examinarán los principales aspectos de esta ley y cómo afecta a trabajadores y empleadores por igual.
La ley, conocida oficialmente como Ley 21.645 de consideración de la vía personal, familiar y laboral, establece una serie de derechos y principios destinados a promover una mayor armonía entre las responsabilidades laborales y los compromisos familiares. En primer lugar, la ley introduce tres principios fundamentales: la parentalidad positiva, la corresponsabilidad social y la protección tanto de la maternidad como de la paternidad.
Estos principios reflejan un cambio cultural en la percepción de las responsabilidades familiares, reconociendo que el cuidado y el desarrollo de los hijos no son responsabilidades exclusivas de las madres, sino que deben ser compartidas de manera equitativa entre ambos progenitores y la sociedad en su conjunto.
En cuanto a los derechos establecidos por la ley, uno de los más destacados es el derecho al teletrabajo o trabajo a distancia para aquellos trabajadores que tienen responsabilidades de cuidado, ya sea de hijos menores de catorce años o de personas con discapacidad. Esta modalidad de trabajo flexible permite adaptar las condiciones laborales a las necesidades específicas de cada individuo, contribuyendo así a una mejor conciliación entre la vida laboral y familiar.
Otro aspecto importante contemplado por la ley es el derecho a vacaciones preferentes durante las vacaciones escolares de los hijos. Esto permite a los padres y madres solicitar vacaciones en un periodo específico, así como modificar sus turnos de trabajo para ajustarse a las necesidades familiares durante este periodo.
Es importante tener en cuenta que estos derechos deben ser ejercidos de manera responsable y en cumplimiento de los plazos y procedimientos establecidos por la ley. Las solicitudes de teletrabajo o vacaciones preferentes deben ser presentadas por escrito al empleador con la debida anticipación, y este tiene la responsabilidad de responder en un plazo determinado y considerar las necesidades individuales de cada trabajador.
Si bien la Ley de Conciliación Familiar representa un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y en la promoción de una cultura laboral más inclusiva y equitativa, su implementación plantea desafíos tanto para los empleadores como para los trabajadores. Es fundamental que ambas partes comprendan y se adapten a las disposiciones de la ley para garantizar un ambiente laboral saludable y productivo para todos.¿Cómo se acredita esto? Con certificado nacimiento se acredita la edad de los menores, y con el registro nacional de discapacidad se acredita el grado de discapacidad que tiene la persona.
En resumen, la Ley de Conciliación Familiar representa un paso importante hacia la construcción de un entorno laboral más humano y respetuoso de las necesidades individuales de cada trabajador. Sin embargo, su éxito dependerá en gran medida de la voluntad y el compromiso de todos los actores involucrados en su implementación.
3. La Ley Karin: Un Nuevo Paradigma en la Protección Laboral y la Equidad de Género
El 15 de enero de este año fue publicada en el Diario Oficial la Ley N° 21.643 conocida también como la “Ley Karin” aprobada hace algunos meses atrás y que entrará en vigencia el primero de agosto de este año, marca un hito importante en la lucha contra el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el entorno laboral en Chile.
Esta nueva legislación establece una serie de disposiciones destinadas a garantizar un trato digno y respetuoso en el lugar de trabajo, así como a promover la igualdad de género y la protección de los derechos de las trabajadoras.
En primer lugar, la Ley Karin introduce el principio fundamental de que las relaciones laborales deben estar basadas en un trato compatible con la dignidad humana, libre de violencia y con una perspectiva de género. Esta disposición establece un estándar mínimo para las interacciones en el ámbito laboral y subraya la importancia de erradicar cualquier forma de discriminación o abuso.
Una de las modificaciones más significativas que introduce la Ley Karin es la eliminación del requisito de reiteración en el concepto de acoso laboral. Anteriormente, para que una conducta fuera considerada acoso laboral, debía ser reiterada; sin embargo, con esta nueva legislación, basta con una sola conducta grave para que se configure el acoso laboral. Además, la ley amplía el concepto de violencia en el trabajo para incluir no solo el acoso de colegas, sino también el comportamiento violento de terceros ajenos a la relación laboral, como proveedores o clientes.
La Ley Karin también establece nuevas exigencias para los reglamentos internos de las empresas, que ahora deben incluir protocolos de prevención del acoso sexual laboral y la violencia en el trabajo. Estos protocolos deben ser implementados antes de la entrada en vigencia de la ley, lo que destaca la necesidad de que las empresas comiencen a trabajar en su desarrollo de manera inmediata. Además, la ley otorga a los trabajadores la posibilidad de presentar denuncias verbales de acoso, en lugar de exigir una denuncia por escrito, lo que facilita el proceso de denuncia para las víctimas. Asimismo, se establece la obligación del empleador de adoptar medidas de resguardo, como la atención psicológica, para las víctimas de acoso laboral o sexual.
En cuanto al procedimiento de denuncia e investigación, la Ley Karin introduce cambios significativos, como la reducción del plazo para que el empleador decida si investiga internamente o deriva la denuncia a la inspección del trabajo. Además, se amplían las facultades de la inspección del trabajo para sugerir medidas de resguardo y supervisar el proceso de investigación.
En resumen, la Ley Karin representa un avance importante en la protección de los derechos laborales y la equidad de género en Chile. Sin embargo, su implementación efectiva requerirá del compromiso y la colaboración de todos los actores involucrados, así como de un esfuerzo conjunto para promover una cultura laboral basada en el respeto, la igualdad y la dignidad humana.
4. Leyes Laborales en Chile: Cambios Relevantes para el 2024
Este año 2024 trae consigo importantes modificaciones legales en el ámbito laboral chileno, que impactarán tanto a empleadores como a trabajadores. Entre estas leyes, destacan el nuevo ingreso mínimo mensual, la ley de delitos económicos y las modificaciones a la ley sana.
En primer lugar, el nuevo ingreso mínimo mensual, que entró en vigencia el primero de julio de este año, experimenta un aumento significativo, alcanzando los quinientos mil pesos. Esta medida busca mejorar las condiciones salariales de los trabajadores y garantizar un nivel de ingresos digno para todos. Además, para el año próximo, en enero de 2025, se prevé un reajuste de acuerdo al Índice de Precios al Consumidor (IPC) registrado entre julio y diciembre de 2024.
Por otro lado, la nueva ley de delitos económicos, que comenzará a regir en septiembre, impone obligaciones adicionales a las empresas en materia de prevención. Esta legislación amplía el catálogo de delitos económicos, incluyendo nuevas conductas que generan responsabilidad para las personas jurídicas.
Entre los delitos incorporados se encuentran la apropiación indebida de cotizaciones previsionales, la subdeclaración de remuneraciones y el pago de salarios por debajo del ingreso mínimo, entre otros.
Uno de los aspectos más relevantes de esta ley es la responsabilidad que establece para las empresas en materia de infracciones laborales.
Por ejemplo, el no pago o la subdeclaración de cotizaciones previsionales ahora pueden constituir delitos económicos, lo que refuerza la importancia de cumplir con las obligaciones laborales y previsionales.
En resumen, las nuevas leyes laborales que entran en vigencia este año representan un avance significativo en la protección de los derechos de los trabajadores y en la prevención de conductas delictivas en el ámbito empresarial. Sin embargo, su implementación efectiva requerirá de la colaboración y el compromiso tanto de empleadores como de trabajadores, así como de una adecuada capacitación y difusión de las nuevas disposiciones legales. 📊 Descarga la presentación 👉 https://bit.ly/CharlaZoomLaboral2024
Revisa el webinar completo aquí 👇
