Panorama Laboral 2026

Principales leyes y desafíos para Recursos Humanos

Expositores:  Fernando Arab — Abogado Laboral, Profesor UC, HR Influencer Top 10, Bárbara Vera — Socia y Líder Laboral, Chambers & Partners, Moderador: Sergio Lehuedé, Director de Gestión de Personas IACC.

El pasado 14 de abril, la Fundación Chile fue sede del Seminario Legal, un encuentro estratégico que congregó a 128 ejecutivos C-Level vinculados a la gestión de personas. Este evento, que contó con el respaldo estratégico de Alianza Creativa, Talana, BUK, Otec Mutual de Capacitación, Rex+ y Uwork, marca el segundo de los siete seminarios planificados por la Red de Recursos Humanos para el año 2026, con el objetivo de «entregar a los líderes de Recursos Humanos una visión estratégica y sistémica de los cambios normativos de 2026 en Chile, facilitando la toma de decisiones basada en riesgos y planes de mitigación que aseguren la sostenibilidad operativa y financiera de la organización».

Para abordar esta compleja contingencia, la jornada contó con las ponencias de dos destacados expertos: Fernando Arab, quien diagnosticó el estado actual del mercado laboral, y Bárbara Vera, quien profundizó en los alcances de la nueva Ley de protección de datos personales y la gobernanza de IA. El análisis de ambos expositores se estructuró en torno a los siguientes pilares de contenido:

1) Compliance

2) Ciclo de vida del colaborador

3) Gestión de riesgos y conflictos

A continuación, se detalla el diagnóstico y las principales directrices normativas discutidas durante la jornada.

PARTE I · FERNANDO ARAB — DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL

El mercado laboral chileno en 2026

Chile acumula 35 meses consecutivos con una tasa de desempleo igual o superior al 8%,1 superando los 20 meses que duró ese umbral durante la crisis subprime. Al cierre del trimestre octubre–diciembre de 2025, el desempleo se ubicó en 8,0%,1 la cifra más baja del año pero aún en ese umbral. El promedio del año 2025 estuvo en torno al 8,5%.2

El diagnóstico es claro: el problema no es global, es local. Al cierre de 2025 la OCDE promedió un 5% de desempleo, mientras Chile cerró en 8,0%,13 ocupando el cuarto lugar con mayor desempleo dentro del organismo, superado solo por Finlandia, España y Colombia. Latinoamérica en su conjunto lleva bajando su tasa desde 2021; Chile no siguió ese camino.

 Principales cifras del mercado laboral (2025–2026)

• Desempleo total al cierre del trimestre octubre–diciembre 2025: 8,0%¹
• Desempleo femenino (trimestre diciembre 2025–febrero 2026): 9,0%²
• Desempleo masculino (mismo período): 7,8%²
• Desempleo juvenil (15–24 años): ~21,5% — el más alto de la OCDE⁴⁵
• Meses consecutivos con desempleo ≥ 8%: 35 meses al cierre de 2025¹
• Informalidad laboral: 26,8% (trimestre octubre–diciembre 2025)¹

El desempleo juvenil (15–24 años) de ~21,5% es el más alto de la OCDE, más del doble de la tasa general.4 En la región, junto a Colombia, México y Costa Rica, Chile es uno de los países latinoamericanos con mayor desempleo relativo, lo que refleja un desacoplamiento estructural respecto a los pares de la OCDE.

Duración del desempleo: la brecha etaria

Un dato que preocupa especialmente es la duración promedio del desempleo, que pasó de ~5 meses históricos a 7,5 meses en 2025.6 El desglose por tramo etario revela una brecha crítica:

• Menores de 24 años: 3,7 meses promedio6
• Adultos de 24–34 años: 6,2 meses6
• Adultos de 35–49 años: 8,2 meses6
• Mayores de 50 años: casi 12 meses — prácticamente el doble que los menores de 356

Esto ocurre en el contexto de un envejecimiento demográfico acelerado: en los últimos 15 años Chile duplicó su población de adultos mayores y la tasa de natalidad es la más baja de la OCDE (~1,1 hijos por familia). Los equipos de RRHH tienen un rol directo en eliminar los sesgos etarios en los procesos de selección.

Empleo formal vs. informal: el desacoplamiento

El Índice Mensual de Actividad Económica (IMACEC) ha crecido, pero el empleo formal no lo ha seguido. Del empleo creado en los últimos cuatro años, aproximadamente el 80% es informal o por cuenta propia.7 El empleo asalariado formal —con contrato y cotizaciones— prácticamente no ha crecido; de hecho, se ha destruido.

Es importante distinguir ambas categorías: el empleo informal es aquel sin contrato ni cotizaciones (trabajo ‘en negro’). El empleo por cuenta propia puede ser formal si la persona cotiza. Un ejemplo relevante: la Ley de Plataformas Digitales de 2022 obligó a plataformas como las de delivery a emitir boletas de honorarios, lo que convirtió a ~60.000 trabajadores informales en trabajadores por cuenta propia cotizantes, mejorando las estadísticas de formalidad.8

Subempleo por competencias

El 80–90% del subempleo en Chile es subempleo por competencias: personas con título profesional o técnico empleadas en trabajos que no requieren esa calificación. Es la categoría dominante en la creación de empleo de los últimos años, lo que plantea un problema estructural de productividad y frustración laboral.

Costos laborales y productividad

Los costos laborales están en su máximo histórico y seguirán subiendo. El Banco Central señaló en su informe de 2024 que parte significativa del alza del desempleo está asociada a las regulaciones laborales recientes, mencionando específicamente el salario mínimo y la reducción de jornada.9

En materia de productividad, Chile ocupa el cuarto lugar de la OCDE con menor productividad. La Comisión Nacional de Productividad confirmó en su informe 2024 que en los últimos 16 años la variación fluctuó entre -0,2% y +0,1% — esencialmente cero crecimiento.10 Además, Chile es el quinto país de la OCDE con mayor rigidez laboral, lo que frena la adaptación de las empresas.10

«El problema no es global, es local. Nosotros nos desacoplamos de la OCDE. Chile cerró 2025 con 8,0% de desempleo frente al 5% promedio OCDE. Algo está pasando en nuestro mercado laboral que hace que estemos desacoplados de la OCDE y de la región.»

— Fernando Arab, Seminario Legal Red RRHH, 14 de abril de 2026

PARTE II · FERNANDO ARAB — MARCO NORMATIVO 2026

Leyes que impactan la gestión de personas en 2026

1. Reducción de jornada laboral — Ley N° 21.561 (Ley de 40 horas)

El 26 de abril de 2026 entra en vigencia la reducción de 44 a 42 horas semanales.11 La rebaja final a 40 horas ocurre en 2028, cuando también entran en vigor las jornadas 4×3 para quienes no hayan llegado antes a ese umbral, y se modifican las jornadas excepcionales.

La distribución de las horas reducidas debe acordarse primero con los trabajadores. La ley exige agotar las instancias de acuerdo. Sin acuerdo, el empleador puede reducir una hora por día en dos días de su elección, al inicio o al término de la jornada. No se puede, por tanto, reducir las 2 horas en un solo día de manera unilateral.

Un punto de alta discusión es el caso de empresas que tienen la colación incorporada como parte de la jornada. Si esa empresa llega a 40 horas en 2028 sin modificar ese pacto, podría terminar trabajando 36 horas efectivas. La opinión mayoritaria es que no se puede modificar unilateralmente este acuerdo: se requiere negociar con los trabajadores, lo que típicamente implica un costo para la empresa.

Las jornadas excepcionales (sector minero y otros) podrán mantenerse en 42 horas promedio, compensando las horas sobre 40 con hasta 7 u 9 días adicionales de feriado al año. El legislador optó por no modificar lo que ya funciona en esos sectores.11

Se esperan nuevos dictámenes de la Dirección del Trabajo que vendrían a aclarar el alcance del artículo 22 (trabajadores excluidos de jornada) y la definición de ‘agotamiento de instancias de acuerdo’.

2. Salario mínimo — Negociación mayo 2026

El salario mínimo vigente expira en mayo de 2026. En los últimos cuatro años el alza acumulada superó el 40%. El Banco Central vinculó parte del aumento del desempleo a ese incremento acelerado cuando no va acompañado de crecimiento económico ni productividad.9 El gobierno ha anticipado una postura más moderada esta vez, aunque se anticipan presiones políticas de ambos sectores.

3. Reforma previsional — Ley N° 21.735

La reforma estableció una cotización adicional de cargo exclusivo del empleador. El primer tramo del 1% entró en vigencia en agosto de 2025.12 El aumento es gradual, 1% por año, hasta alcanzar un 7% adicional al 2033, que sumado al 1,5% del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) existente, totalizará un 8,5% de cotización patronal total.12

En agosto de 2026, el SIS actual será traspasado e integrado al nuevo Seguro Social Previsional.12 Cada punto porcentual representa un aumento real de costos laborales. Para empresas con planillas de 500, 1.000 o más trabajadores, el impacto acumulado es significativo.

4. Ley Karin — Ley N° 21.643 (Violencia y acoso laboral)

Vigente desde el 1 de agosto de 2024. Según el informe estadístico de la Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y diciembre de 2025 se registraron 66.596 denuncias.13 Sin embargo, la tendencia es a la baja: de ~4.848 denuncias mensuales en el debut a ~3.599 en diciembre de 2025, una caída del 25%.13 El subsecretario del Trabajo atribuyó esta tendencia al foco preventivo que han adoptado las empresas.

Del total ingresado en el primer año (44.212 denuncias), sólo el 42% correspondió efectivamente a materias de la ley; un 40% fue descartado por otras materias y un 18% quedó pendiente de clasificación.14 Las causas más frecuentes de inadmisibilidad son: denuncia presentada fuera del plazo de 60 días, ausencia de relación laboral vigente, o hechos que no constituyen materia Karin.

Estadísticas clave de la Ley Karin (agosto 2024–junio 2025)[14]

• 87,5% de los casos admitidos corresponde a acoso laboral (mobbing)
• 6,1% a acoso sexual
• 6,4% a violencia en el trabajo
• 66,4% de quienes denuncian son mujeres
• 49% de las denuncias provienen de grandes empresas
• Sectores con más denuncias: comercio (19,4%), enseñanza (12,4%), servicios administrativos (11,5%)

 Un dato que llama especialmente la atención: en materia de acoso laboral, el 45% de las denuncias son de mujeres contra otras mujeres, el 32% de mujeres contra hombres, el 16% de hombres contra hombres y el 7% de hombres contra mujeres.14 En acoso sexual, el 92% de las denuncias son presentadas por mujeres.

En cuanto a violencia por terceros (clientes, proveedores, usuarios), la distribución es más pareja: 60% mujeres y 40% hombres. Las mujeres denuncian principalmente violencia de clientes o usuarios; los hombres, de proveedores y subcontratistas.14

El gobierno retiró el reglamento de admisibilidad que estaba en Contraloría para introducir modificaciones, lo que genera incertidumbre transitoria. Las empresas han realizado más de 350.000 capacitaciones desde la entrada en vigencia de la ley.

El fisco ha recaudado más de $4.500 millones en multas desde la entrada en vigencia de la ley.14 Un punto en discusión es el rol de las mutualidades en la calificación de enfermedades profesionales asociadas a la Ley Karin: el 80% de las calificaciones son ratificadas por la SUSESO.14

5. Ley N° 21.719 — Protección de Datos Personales

Entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026. Eleva a Chile a estándar internacional comparable al GDPR europeo. Crea la Agencia de Protección de Datos con facultades normativas, fiscalizadoras y sancionatorias. Las multas pueden alcanzar hasta el 4% de los ingresos anuales de la empresa, con un tope de 20.000 UTM.15

6. Ley Integral de Personas Mayores

Aprobada en el Congreso, vetada por el gobierno anterior y desbloqueada por el actual. Incorpora normas laborales para trabajadores mayores de 60 años: posibilidad de anticipar vacaciones antes de cumplir el año, banda horaria y otras flexibilidades orientadas a mejorar su empleabilidad en un mercado donde los mayores de 50 tardan casi 12 meses en reinsertarse.6

7. Estatuto del Estudiante Trabajador — Ley N° 21.122 (vigente desde 2019)

Ley aprobada en septiembre de 2019, prácticamente desconocida por el efecto del estallido social y la pandemia que ocurrieron inmediatamente después. Permite que el estudiante universitario que trabaja pueda seguir siendo carga familiar de sus padres (sin que sus cotizaciones de salud afecten esa condición), dividir la jornada en más de una ocasión al día para adecuarse a su horario académico (a diferencia del trabajador regular que solo puede dividirla una vez para colación), y otras flexibilidades de horario para facilitar la compatibilidad estudio–trabajo.16

Arab destacó esta ley como una herramienta concreta para enfrentar el 22%[4] de desempleo juvenil, especialmente en contextos de altos costos laborales.

PARTE III · FERNANDO ARAB — REFLEXIÓN Y PROYECTOS PENDIENTES

Flexibilidad laboral, tribunales y desafíos pendientes

Despidos y activismo judicial

El año 2025 registró el mayor número de despidos por necesidad de la empresa de la última década, según datos de la Dirección del Trabajo.17 Sin embargo, Arab advirtió que aplicar esta causal en tribunales es hoy prácticamente inviable, no por la ley sino por el activismo judicial: los tribunales laborales han creado requisitos que no están en el Código del Trabajo, como exigir que la causa sea ‘permanente’ o que la empresa acredite que no contratará a nadie en los próximos años. Esto no tiene base legal.

La recomendación práctica: en casos de necesidad de empresa, la mayoría de las situaciones termina en una negociación del recargo indemnizatorio, dado el riesgo de que el tribunal invente requisitos adicionales. En cambio, las causales disciplinarias bien documentadas tienen mayor tasa de éxito en juicio.

Un ejemplo de cómo la contingencia influye en los criterios judiciales: durante años los tribunales sostenían que no se podía despedir a un trabajador por licencia médica falsa (‘es algo extralaboral’). Tras el escándalo mediático de licencias fraudulentas, comenzaron a salir fallos de Cortes de Apelaciones que validan ese despido. La contingencia social condiciona la jurisprudencia.

Flexibilidad laboral: el cambio cultural pendiente

Chile ocupa el quinto lugar de la OCDE con mayor rigidez laboral.10 El problema cultural es que en Chile el concepto de flexibilidad se ha asociado erróneamente con precarización. Todos los países de referencia de la OCDE —Alemania, Suecia, Finlandia, Estados Unidos— son significativamente más flexibles que Chile en materia laboral y no son considerados países que precaricen el empleo.

El proyecto de modernización laboral presentado en 2019 debió cambiar su nombre a ‘adaptabilidad’ para avanzar en el Congreso, porque la sola palabra ‘flexibilidad’ generaba rechazo. Sin embargo, muchas de sus medidas —jornada 4×3, jornada mensual, banda horaria, compensación de horas extras con feriados— terminaron incorporadas en la Ley de 40 Horas por el gobierno siguiente.

La Ley de Teletrabajo fue otro ejemplo: votada en contra por varios parlamentarios, quienes luego promovieron una ley de conciliación trabajo–familia que incluía teletrabajo. La experiencia post–pandemia mostró que tanto empleadores como trabajadores debieron adaptarse: muchos líderes no supieron ejercer liderazgo a distancia, y la presencialidad ha ido recuperando terreno.

Proyectos pendientes que Arab considera prioritarios

• Ley Sala Cuna: sin urgencia legislativa activa. Arab propone financiar con cargo al seguro de cesantía (0,1%–0,2%), lo que haría el costo marginal para las empresas y generaría beneficios significativos en igualdad de género, reducción de pobreza y participación femenina.18
• Modificaciones al subsidio al empleo: se esperan ajustes normativos durante 2026.18
• Estatuto del Estudiante Trabajador (Ley N° 21.122): mayor difusión y uso efectivo como herramienta para reducir el desempleo juvenil.16

«El mundo laboral va a seguir cambiando. Anticiparse, adaptarse y liderar con propósito no es un desafío legal. Es una oportunidad para evolucionar y promover un verdadero cambio cultural. El rol de todos los que estamos acá es fundamental.»

— Fernando Arab, Seminario Legal Red RRHH, 14 de abril de 2026

PARTE IV · BÁRBARA VERA — LEY DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES

Ley N° 21.719: impacto en la gestión de personas

Esta ley no es una ley de privacidad en sentido estricto. Desde el ámbito laboral, viene a establecer un desafío de gestión de alcance transversal para todas las áreas de RRHH. Su vigencia es el 1 de diciembre de 2026.15 Vera comparó su complejidad como superior a la Ley de Compliance: mientras esa ley es estructural y puntual, la Ley 21.719 impacta cada proceso cotidiano del ciclo laboral.

La regulación vigente (Ley 19.628 de 1999) contempla solo dos bases de licitud para tratar datos: el consentimiento del trabajador y el cumplimiento de una obligación legal. La nueva ley amplía eso a ocho bases de licitud.15 El cambio es fundamental para la gestión de personas.

«Los datos son prestados. Son de cada colaborador y ustedes se los tienen que prestar a las organizaciones. Tienen un inicio y un término dentro de la compañía.»

— Bárbara Vera, Seminario Legal Red RRHH, 14 de abril de 2026

Las ocho bases de licitud — cuáles usar en RRHH

El consentimiento del trabajador como base de la licitud tiene un problema estructural: la relación laboral es vertical, no horizontal. El trabajador no está en posición igualitaria para consentir libremente. En España, el consentimiento laboral está prohibido como base de licitud por esta razón.15 La nueva ley chilena no lo prohíbe expresamente, pero Vera anticipó que la futura Agencia adoptará criterios similares a la normativa comparada.

La base que primará en RRHH será la ejecución del contrato de trabajo: el empleador puede tratar los datos necesarios para cumplir con las obligaciones del contrato sin necesidad de consentimiento adicional. Otras bases relevantes para RRHH:

• Ejecución del contrato: base principal para el ciclo laboral activo.
• Cumplimiento de obligación legal: pago de remuneraciones, cotizaciones, obligaciones tributarias.
• Satisfacción de un interés legítimo: medidas de control (videovigilancia, localización), siempre que sean proporcionales y necesarias.
• Ejercicio de derechos ante tribunales: para procesos judiciales o administrativos.
• Consentimiento: válido para usos que van más allá del contrato, pero debe ser libre, informado, específico y revocable. No puede ser condición de empleo.

Impacto en cada etapa del ciclo laboral

Etapa precontractual (selección)

No existe vínculo laboral, por tanto no se puede usar la base ‘ejecución del contrato’. La base debe ser el consentimiento del postulante, que debe ser específico: informar exactamente qué datos se recogen, para qué cargo, qué pruebas se aplicarán, quién más accederá a esa información y por cuánto tiempo se conservará. Una línea genérica de autorización no es suficiente.15

Las empresas proveedoras de selección (pruebas psicológicas, exámenes preocupacionales) son encargados de tratamiento y deben tener contratos que garanticen el cumplimiento de la ley desde diciembre de 2026.

Etapa contractual (relación laboral activa)

La base principal es la ejecución del contrato de trabajo. No se requiere consentimiento adicional para tratar datos necesarios para gestionar la relación laboral. Sin embargo, para usos adicionales —estadísticas internas, transferencia a sistemas internacionales de la empresa matriz, evaluaciones de desempeño con sistemas de IA— puede requerirse otra base de licitud o consentimiento específico.

Etapa postcontractual (excolaboradores)

Una vez terminada la relación laboral, el empleador debe evaluar qué datos conserva, por cuánto tiempo y con qué fundamento. Los plazos de conservación deben estar definidos en la política interna. Obligaciones legales (tributarias, laborales) pueden justificar la conservación por ciertos períodos, pero no indefinidamente.

La Agencia de Protección de Datos

Debería conformarse hacia agosto–septiembre de 2026.15 Contará con cuatro roles: normativo, fiscalizador, sancionatorio y certificador. Operará de forma autónoma, lo que plantea la interrogante de cómo conciliar su normativa con el derecho laboral. Las multas pueden alcanzar hasta el 4% de los ingresos anuales de la empresa, con tope de 20.000 UTM.15

Obligaciones concretas — hoja de ruta para RRHH

• Registro de Actividades de Tratamiento (RAT): mapear por área todos los datos que se recopilan: tipo de dato, origen, finalidad, base de licitud, terceros que acceden, plazo de conservación. Es el primer paso y debe comenzarse hoy.
• Política interna de tratamiento de datos: documento formal que regule finalidades, custodias, plazos de conservación y responsables internos.
• Revisión y actualización de contratos con proveedores: empresas de selección, evaluación psicológica, exámenes preocupacionales, plataformas de capacitación, sistemas de nómina en la nube, software de RRHH. Todos deben garantizar el cumplimiento de la Ley 21.719.
• Procedimientos ARCOP: mecanismos internos claros para que los colaboradores ejerzan sus derechos de acceso, rectificación, cancelación, oposición y portabilidad. Definir quién atiende, en qué plazo y cómo.
• Manual de seguridad y gestión de incidencias: protocolos ante brechas de seguridad. Actúa como atenuante de sanciones ante la Agencia.
• Modelo de prevención de infracciones: similar al modelo de compliance penal. Define políticas preventivas, capacitación y responsabilidades internas.
• Delegado de Protección de Datos (DPO): no es obligatorio, pero actúa como atenuante de infracciones. Función similar al oficial de cumplimiento: garante interno del cumplimiento de las políticas de datos.

 Casos críticos para RRHH

• Datos biométricos (huella dactilar, reconocimiento facial en control de asistencia): son datos sensibles. Solo pueden tratarse con consentimiento expreso, específico y revocable del trabajador. Si un trabajador revoca la autorización, la empresa pierde ese sistema de registro. Las empresas deben evaluar alternativas de control de asistencia que no dependan del consentimiento.15
• Videovigilancia: requiere informar previamente a los trabajadores. Puede fundarse en la base de interés legítimo si la vigilancia es proporcional y necesaria para la seguridad del lugar de trabajo.
• Geolocalización: consentimiento expreso o interés legítimo (ej. conductores de camión por razones de seguridad). Si el trabajador revoca el consentimiento, se debe evaluar si el interés legítimo lo suple.
• Exámenes preocupacionales y de salud: datos sensibles. El trabajador puede negar la autorización para que la empresa de salud entregue los resultados al empleador. Requiere diseño cuidadoso de los procesos de selección.
• Resultados de capacitaciones: base de licitud recomendada: ejecución del contrato (la capacitación es parte de la gestión de desempeño del trabajador).
• WhatsApp corporativo y correos electrónicos como medio de control o evidencia: deben estar explícitamente regulados en las políticas internas y en el reglamento interno de la empresa, para poder utilizarse válidamente en procesos disciplinarios o judiciales.

 Lo que los equipos de Recursos Humanos deben hacer hoy

El panorama de 2026 exige acción simultánea en tres frentes: (1) implementar correctamente la reducción de jornada del 26 de abril; (2) preparar la organización para la Ley de Protección de Datos antes del 1 de diciembre; y (3) mantener una gestión activa y preventiva de la Ley Karin. En todos los casos, la anticipación es la clave.

El cambio cultural que ambas leyes exigen no puede delegarse solo al área legal. Requiere capacitación transversal desde la gerencia general, políticas internas robustas y un liderazgo que entienda que el cumplimiento normativo es una oportunidad de construir organizaciones más sanas, confiables y competitivas.

El mercado laboral muestra señales mixtas: la duración del desempleo aumenta, los costos laborales están en máximos históricos, la productividad no mejora. Pero también hay espacios concretos de acción: eliminar sesgos etarios en la selección, usar herramientas como el Estatuto del Estudiante Trabajador, prepararse para la nueva normativa de datos con tiempo. Las áreas de Recursos Humanos tienen un rol central en esa transformación.