Sin embargo, esta disposición ha sido criticada por limitar el beneficio exclusivamente a las mujeres y excluir a la gran mayoría de trabajadoras que laboran en empresas con menos de 20 mujeres, lo que ha motivado una reforma que busca modernizar y universalizar el derecho.
El pasado 8 de octubre de 2025, los ministros Giorgio Boccardo (Trabajo y Previsión Social) y Antonia Orellana (Mujer y Equidad de Género) presentaron ante la Comisión de Trabajo del Senado nuevas indicaciones al proyecto de ley que establece la sala cuna universal. El proyecto aún debe superar varias etapas legislativas: le faltan votaciones en el Senado y posteriormente el segundo trámite constitucional en la Cámara de Diputados, por lo que su publicación no es inminente.
Principales modificaciones propuestas
El proyecto pretende equiparar el acceso a sala cuna para trabajadoras, trabajadores y personas independientes, modificando el Código del Trabajo y creando un Fondo Solidario de Sala Cuna. La propuesta busca eliminar la exclusividad femenina del beneficio, extendiéndose también a los hombres y a quienes, por resolución judicial, tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de dos años.
1. Universalización del derecho
Toda entidad empleadora —no solo las empresas— deberá proporcionar o financiar una sala cuna con reconocimiento oficial del Ministerio de Educación, sin el requisito previo de contar con 20 trabajadoras. El objetivo es promover la equidad de género y la corresponsabilidad parental, fortaleciendo las políticas de conciliación entre trabajo y familia.
2. Formas de cumplimiento
El empleador podrá cumplir con la obligación de tres maneras:
- Manteniendo una instalación propia individual
- Asociándose con otras entidades empleadoras geográficamente cercanas para compartir infraestructura
- Financiando los costos que irroga la sala cuna a la persona beneficiaria, incluyendo el transporte del niño o niña hacia y desde el establecimiento
3. Criterios de asignación cuando ambos padres trabajan
Solamente uno de los padres podrá acceder al beneficio. El nuevo artículo 204 del Código del Trabajo establece que, cuando ambos padres tengan empleadores obligados simultáneamente, deberán ponerse de acuerdo sobre quién ejercerá el derecho.
A falta de acuerdo, se aplicarán los siguientes criterios en orden de prelación:
- Corresponderá a quien tenga la jornada laboral de mayor extensión
- Si las jornadas son idénticas, corresponderá a aquel a cuyas expensas viva el niño o niña, conforme a lo establecido en el DFL 150 que regula las asignaciones familiares
Es importante destacar que si el padre o madre es considerado «ausente» conforme a la legislación vigente, no tendrá derecho a sala cuna.
4. Designación del establecimiento
El proyecto mantiene la regulación actual respecto a la designación de la sala cuna, la cual corresponde al empleador conforme a los incisos 3 y 4 del nuevo artículo 203. El empleador debe proporcionar acceso a un establecimiento que cuente con autorización o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
Creación y financiamiento del Fondo de Sala Cuna
Se creará un Fondo de Sala Cuna que será gestionado por el Instituto de Previsión Social (IPS), mientras que la inversión estará a cargo de la Tesorería General de la República. El fondo se financiará mediante:
- Cotización obligatoria del empleador: 0,3% de las remuneraciones imponibles
- Aportes estatales: Transferencias fiscales anuales determinadas por decreto del Ministerio de Hacienda cada cinco años
- Otros ingresos: Rentabilidades, multas e intereses generados por el fondo
Mecanismo de compensación e impacto en costos laborales
La cotización obligatoria del empleador será de 0,3% de las remuneraciones imponibles. Para mitigar el impacto, se reducirá la cotización patronal para el seguro de cesantía en 0,1%. De esta forma:
- Contratos indefinidos: la cotización de cesantía pasará de 2,4% a 2,3%
- Contratos a plazo: la cotización de cesantía pasará de 3,0% a 2,9%
Es importante considerar que este mecanismo no compensa completamente el aumento: la reducción es de 0,1% pero la nueva cotización es de 0,3%, lo que implica un aumento neto de 0,2% en los costos laborales. Este incremento debe ser considerado por las empresas en su planificación financiera y presupuestaria.
Límites de administración
Los costos de administración del fondo no podrán superar el 8% de las cotizaciones anuales recaudadas, siguiendo el modelo de eficiencia establecido en la Ley SANNA y reduciendo el límite anterior del 13%.
Determinación del aporte y sostenibilidad
Una modificación relevante es la eliminación del tope fijo de 4,11 UTM que anteriormente limitaba el aporte máximo por niño o niña. En su reemplazo, se establece que el monto será determinado cada cinco años mediante decreto conjunto de los ministerios de Hacienda y Trabajo, basándose en informes técnicos elaborados por una nueva Comisión Técnica de Financiamiento y Sostenibilidad del Fondo de Sala Cuna.
Esta comisión deberá analizar variables como:
- Costos efectivos del servicio y diferencias geográficas
- Tasas de natalidad y proyecciones demográficas
- Disponibilidad de cupos en las distintas regiones
- Proyecciones de uso del beneficio
- Sostenibilidad financiera del sistema
Este mecanismo permitirá ajustar el aporte a las realidades del mercado y garantizar la viabilidad del fondo en el largo plazo.
Gradualidad en la implementación
El Gobierno ha optado por una implementación progresiva que distingue entre la entrada en vigencia de la ley, el inicio de las cotizaciones y el acceso efectivo al derecho:
1.- A los 6 meses desde la publicación
- La ley entrará en vigencia
- Comenzará la cotización del 0,2% de las remuneraciones imponibles a cargo del empleador
- Simultáneamente se reducirá en 0,1% la cotización del seguro de cesantía (de 2,4% a 2,3% en contratos indefinidos, y de 3,0% a 2,9% en contratos a plazo)
2.- A los 12 meses desde la publicación
- Las mujeres podrán ejercer el derecho a sala cuna bajo las nuevas reglas del proyecto
3.- A los 24 meses desde la publicación
- Los hombres podrán ejercer el derecho a sala cuna
- La cotización aumentará de 0,2% a 0,3% final (sin aumentar costos laborales porque ya se compensó previamente con la reducción de cesantía)
- Entrará en plena aplicación la nueva regulación del artículo 203 del Código del Trabajo
Régimen transitorio
Los empleadores que actualmente otorgan el beneficio de sala cuna deberán mantenerlo conforme a la normativa vigente hasta que cese dicho derecho. En estos casos, no podrán solicitar aportes del nuevo fondo mientras mantengan beneficiarios bajo el régimen anterior.
Quedan, sin embargo, dudas interpretativas respecto a si las nuevas reglas se aplicarán únicamente a los nuevos beneficiarios que ingresen al sistema, o si será necesario esperar a que cese el derecho de todas las personas actualmente cubiertas bajo el régimen antiguo antes de implementar plenamente las nuevas disposiciones.
Aplicación en el sector público
El proyecto establece un tratamiento diferenciado para las distintas entidades del sector estatal:
Funcionarios públicos (Administración Central y servicios públicos): El derecho a sala cuna se extenderá tanto a madres como a padres funcionarios públicos, quienes podrán acceder a la oferta pública de salas cuna. Sin embargo, las entidades públicas no estarán sujetas al sistema del Fondo de Sala Cuna ni al régimen de cotizaciones. El financiamiento del beneficio continuará siendo directo y exclusivo por parte de los servicios públicos correspondientes, conforme al artículo 205 del Código del Trabajo.
Empresas públicas y sociedades con participación estatal: Las empresas públicas creadas por ley y las sociedades anónimas en las que el Estado tenga participación sí estarán plenamente incorporadas al sistema general del proyecto. Respecto del personal contratado bajo el Código del Trabajo, estas entidades deberán cotizar al Fondo de Sala Cuna (0,3% de las remuneraciones imponibles) y podrán acceder a sus aportes en las mismas condiciones que el sector privado.
Regularización de establecimientos
Las salas cuna públicas sin reconocimiento oficial deberán someterse a un proceso de regularización. El Ministerio de Educación dictará un decreto para priorizar el reconocimiento oficial de los establecimientos que ya operan con autorización vigente, asegurando la continuidad del servicio.
Fiscalización
La Superintendencia de Pensiones será el organismo fiscalizador del Fondo de Sala Cuna, con la facultad de emitir instrucciones obligatorias a las instituciones bajo su supervisión, garantizando la correcta administración y uso de los recursos.
Visión desde el sector: La urgencia de avanzar
Francisca Jünemann, presidenta ejecutiva de ChileMujeres.
Francisca Jünemann, presidenta ejecutiva de ChileMujeres, enfatiza la importancia de aprobar el proyecto en el contexto actual:
«El momento para aprobar el proyecto de sala cuna es hoy. Las indicaciones presentadas hacen mejoras sustanciales al proyecto de ley para que sea un derecho que se pueda ejercer efectivamente y no afecte la contratación de madres y de padres.
El movimiento #SalaCunaHoy, del cual ChileMujeres y la Red de RRHH son parte junto a treinta organizaciones más, ha sido escuchado por el Ejecutivo, acogiendo nuestras propuestas.
Hay espacios para mejorarlo aún más y el aprobarlo será un logro del país por las mujeres y el duro desempleo que están sufriendo. El aumento del desempleo ha sido el doble en las mujeres que tienen niñas o niños en edad preescolar que en aquellas que no los tienen».
Esta declaración subraya la urgencia del proyecto frente a la crítica situación del desempleo femenino, particularmente entre madres con hijos en edad preescolar, y destaca el trabajo colaborativo entre organizaciones de la sociedad civil y el sector público para perfeccionar la iniciativa.
Reflexión final: Un cambio estructural necesario
Más allá de sus implicancias administrativas y financieras, este proyecto de ley representa un cambio estructural en la concepción del trabajo y la familia en Chile. Constituye un avance social significativo en materia de desarrollo sostenible e inclusión laboral femenina.
Históricamente, la división social del trabajo ha estado profundamente marcada por las dinámicas de género, asignando a los hombres el trabajo productivo —vinculado a la generación de bienes y materias primas— y a las mujeres el trabajo reproductivo no remunerado, centrado en el cuidado y la crianza de los hijos. Este último, aunque esencial para la reproducción y sostenimiento de la sociedad, no ha sido valorado ni compensado económicamente, generando una relación estructuralmente desigual que limitó durante décadas la participación femenina en el mercado laboral formal y fomentó la dependencia económica respecto del hombre.
Desde una perspectiva sociológica, este proyecto puede interpretarse a la luz de los planteamientos de Nancy Fraser sobre la reproducción social (Fraser, 2013) y de Danièle Kergoat respecto a la división sexual del trabajo (Hirata et al., 1997), pues ambos marcos teóricos subrayan cómo las políticas públicas pueden alterar o perpetuar las jerarquías de género en la estructura social (Kirkwood, 2017).
La ampliación del derecho a sala cuna no solo promueve la corresponsabilidad parental, sino que también se alinea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, particularmente con el ODS 5 sobre igualdad de género y el ODS 8 sobre trabajo decente y crecimiento económico, fortaleciendo el compromiso del país con la justicia social y la sostenibilidad a largo plazo (Gamez, 2022).
Al eliminar el requisito de las 20 trabajadoras y extender el beneficio a todos los trabajadores independientemente de su género, este proyecto busca desvincular los costos de la contratación femenina y crear condiciones más equitativas para la participación de las mujeres en el mercado laboral, contribuyendo a cerrar brechas históricas y avanzar hacia una sociedad más justa e inclusiva.
Artículo revisado por Fernando Arab de Arab Abogados
Fernando Arab
Autores equipo observatorio Red RRHH:
Carolina Maliqueo – Líder observatorio ODRH
Felipe Báez – Licenciado en Sociología
Pablo Jerez – Licenciado en Sociología
