El último trimestre del año plantea un desafío para las áreas de Recursos Humanos: cerrar la gestión de 2026 mientras comienzan a definir las prioridades de formación para 2027.
Entre presupuestos, evaluaciones y nuevas necesidades, existe un riesgo frecuente: que el próximo plan de capacitación termine siendo una versión actualizada del anterior, con las mismas temáticas, formatos y objetivos.
Pero antes de preguntarnos qué cursos necesita nuestra organización en 2027, conviene responder otra pregunta: ¿qué aprendimos realmente de las capacitaciones de este año?
La respuesta puede cambiar la manera de invertir en formación.
1. El diagnóstico comienza con información que ya tenemos
Un diagnóstico de brechas de capacitación no necesariamente requiere empezar desde cero. Muchas organizaciones cuentan con información relevante, aunque distribuida entre Recursos Humanos, Prevención de Riesgos, Operaciones y otras áreas.
Los resultados de evaluaciones, las tasas de finalización, los incidentes operacionales y las encuestas internas pueden ofrecer pistas sobre dónde existen oportunidades de mejora. Lo importante es cruzar esa información y buscar patrones.
Por ejemplo, si un equipo completó una capacitación en seguridad, pero continúa cometiendo errores relacionados con los procedimientos abordados, vale la pena investigar qué está ocurriendo.
¿El contenido fue comprendido? ¿Era aplicable a las situaciones reales de trabajo? ¿Existieron oportunidades para practicar lo aprendido?
Una alta tasa de participación es un buen indicador de alcance, pero no demuestra por sí sola que el aprendizaje se esté aplicando.
2. Antes de sumar más cursos, revisemos cómo estamos enseñando
Cuando se detecta una brecha de conocimiento, la respuesta habitual suele ser agregar contenidos o reforzar una capacitación existente.
Sin embargo, no siempre se trata de enseñar más. A veces, el desafío está en ofrecer mejores oportunidades para comprender, practicar y aplicar lo aprendido.
Aquí es donde la capacitación gamificada puede aportar una perspectiva diferente.
A través de escenarios interactivos, los colaboradores enfrentan situaciones similares a las de su trabajo, toman decisiones, observan sus consecuencias y reciben retroalimentación inmediata.
Pensemos en una capacitación sobre Ley Karin: además de conocer los conceptos y procedimientos, los participantes pueden practicar cómo identificar conductas inapropiadas y reconocer los canales de actuación correspondientes.
Este tipo de experiencias permite evaluar no solo si una persona completó el curso, sino también qué decisiones tomó, dónde se equivocó y qué conocimientos necesita reforzar.
Son datos que pueden enriquecer el diagnóstico y orientar futuras acciones de formación.
3. Priorizar las brechas que realmente importan
No todas las necesidades detectadas pueden abordarse al mismo tiempo. Y tampoco todas tienen el mismo impacto sobre la organización.
Al construir el plan de capacitación 2027, conviene priorizar considerando tres criterios:
- Riesgo y cumplimiento: temáticas relacionadas con obligaciones normativas, seguridad, prevención y convivencia laboral.
- Impacto en el negocio: conocimientos y habilidades vinculados con productividad, calidad de servicio y desempeño.
- Alcance organizacional: cantidad de colaboradores involucrados, distribución geográfica, turnos y particularidades de cada operación.
Seleccionar algunas prioridades por trimestre permite concentrar recursos, establecer objetivos concretos y evaluar resultados antes de ampliar el programa.
4. Medir el aprendizaje desde el primer día
Uno de los errores más frecuentes en la planificación es definir cómo se evaluará una capacitación cuando ésta ya terminó.
Un plan sólido establece sus indicadores desde el inicio.
Además de registrar asistencia y finalización, es posible incorporar evaluaciones de conocimiento antes y después de la formación, resultados de decisiones en simulaciones y actividades de seguimiento.
Cuando corresponda, estos datos también pueden complementarse con observaciones de desempeño e indicadores operacionales.
La diferencia es importante: no se trata solamente de demostrar cuánto capacitamos, sino de comprender qué aprendieron los equipos y dónde debemos seguir trabajando.
Un plan de capacitación 2027 basado en evidencia
Cerrar el año con un diagnóstico de brechas permite transformar la planificación de Recursos Humanos en una herramienta de mejora continua.
En lugar de repetir automáticamente el calendario anterior, las organizaciones pueden definir prioridades basadas en necesidades concretas, seleccionar formatos adecuados y establecer indicadores que ayuden a evaluar sus avances.
Desde TGA, en alianza con Mutual Capacitación y Arab Abogados, impulsamos experiencias de capacitación gamificada que permiten a los colaboradores aprender mediante decisiones y desafíos vinculados con situaciones reales de trabajo, mientras las organizaciones obtienen información para evaluar el aprendizaje.
Porque planificar mejor la capacitación no significa necesariamente hacer más cursos, sino tomar mejores decisiones sobre qué, cómo y para qué capacitar.
¿Estás definiendo el plan de capacitación 2027 de tu organización?
Conversemos sobre cómo incorporar experiencias de aprendizaje más prácticas y medibles a tus prioridades de formación.
