Este análisis, que recopiló datos de 130 organizaciones de industrias clave como consumo masivo, farmacéutica, energía y agroindustria, entrega una radiografía precisa de cómo las empresas están tomando decisiones en torno a uno de los aspectos más sensibles de la gestión de personas: la retribución.
Compensaciones 2025: un nuevo equilibrio entre inflación y competitividad
La proyección de un incremento promedio del 5,0% se desglosa en un 4,1% correspondiente al ajuste por IPC y un 3,1% asociado a mérito o competitividad de mercado. Este enfoque combinado permite a las organizaciones mantener estructuras salariales sostenibles, a la vez que responden a las presiones del talento y al contexto económico nacional.
Industrias como el agro (5,6%), consumo masivo (5,5%) y farma y energía (ambas con 5,2%) se sitúan por encima del promedio general, mostrando una mayor intensidad en sus políticas de ajuste.
“La inflación en Chile ha mostrado una tendencia a la estabilización, lo que ha generado condiciones más propicias para planificar incrementos salariales con mayor certeza”, comenta Agustina Bellido, Líder de Carrera en Mercer Chile.
“Este año observamos una menor dispersión en los datos: la mediana de incremento se mantiene en 5,0%, con percentiles 25 y 75 muy próximos entre sí (4,1% y 5,6%). Esta convergencia sugiere un entorno de decisiones más estructuradas y una mayor alineación entre organizaciones frente a las presiones inflacionarias y del mercado”.
Prácticas salariales: el IPC como ancla y el mérito como diferenciador
El estudio también identifica un patrón claro: el 86% de las empresas incorpora el IPC en sus prácticas de incremento salarial, ya sea garantizándolo explícitamente o como referencia presupuestaria. Este dato refleja una fuerte orientación a preservar el poder adquisitivo de los colaboradores como base de cualquier estrategia de compensación.
Solo un 4% declara no contar con una política formal de incrementos, lo que podría representar un área de oportunidad en términos de transparencia, planificación del talento y reputación interna.
En cuanto a la frecuencia del reajuste por IPC, un 48,4% de las compañías lo aplica de manera anual, mientras que el 40,0% lo realiza semestralmente, con picos en los meses de enero y julio. Por su parte, los aumentos por mérito y mercado se ejecutan en su mayoría de forma anual (96,5%), concentrándose especialmente en los meses de marzo y abril (64%).
Teletrabajo: entre la consolidación y el rediseño
Además de las compensaciones, el estudio explora las dinámicas actuales del trabajo remoto. Un 85% de las empresas encuestadas mantiene modalidades híbridas o remotas, lo que confirma que la flexibilidad laboral sigue siendo una pieza clave en las propuestas de valor al colaborador.
El modelo más adoptado es el de dos días de trabajo remoto a la semana (54,3%), seguido por tres días (21,0%). Sin embargo, un 14% de las compañías ya proyecta ajustes en su política de trabajo remoto durante los próximos seis meses. Entre los principales cambios destacan un aumento de los días presenciales (44%) y, en menor medida, el retorno completo a la presencialidad (28%).
“El trabajo híbrido se ha transformado en una herramienta estratégica de gestión del talento. Sin embargo, muchas organizaciones están en una fase de ajuste fino, buscando el equilibrio entre flexibilidad, conexión cultural y eficiencia operativa”, explica Marcela Ávalos, Subgerente de Consultoría en Beneficios de Mercer Marsh Beneficios.
“Este rediseño no solo responde a metas de productividad, sino también a la necesidad de cuidar la salud mental y el bienestar general de los equipos, un eje central en la agenda de capital humano”.
¿Qué viene ahora para las organizaciones?
Los datos muestran que las compañías están enfrentando 2025 con una mirada más sistémica sobre la compensación y el diseño del trabajo. En lugar de respuestas reactivas, se observa una tendencia hacia decisiones más cohesionadas, que buscan alinear sostenibilidad financiera, competitividad y bienestar de las personas.
En Mercer, acompañamos a las organizaciones a navegar este nuevo escenario a través de soluciones basadas en datos, diseño estratégico de políticas de compensación, y una comprensión profunda de las tendencias que están transformando el mundo del trabajo.
