Aunque ambos términos suelen emplearse indistintamente, su alcance conceptual y práctico difiere de manera sustantiva. La igualdad responde a un principio normativo de trato idéntico, mientras que la equidad se vincula con la justicia distributiva, entendida como la capacidad de asignar recursos de acuerdo con las necesidades, méritos y contribuciones de cada persona.
Tratar a todos por igual no siempre resulta en justicia. La verdadera justicia requiere reconocer y abordar las diferencias.
Igualdad salarial: el principio normativo
La igualdad salarial se fundamenta en la eliminación de discriminaciones directas. En términos jurídicos, se traduce en la obligación de pagar lo mismo por el mismo trabajo, independientemente de características como género, edad o etnia. Este enfoque, aunque esencial para garantizar un piso mínimo de justicia, tiende a invisibilizar las diferencias estructurales que afectan el acceso y la progresión laboral. Su ventaja principal es la transparencia y la facilidad de defensa legal, pero su limitación radica en que puede perpetuar desigualdades históricas.
Equidad salarial: la justicia distributiva
La equidad salarial reconoce que los colaboradores no parten de condiciones homogéneas. Según la definición de la Real Academia Española, la equidad implica “dar a cada uno lo que merece”, lo que en el ámbito laboral se traduce en considerar factores como experiencia, responsabilidades, condiciones de trabajo y barreras estructurales. Este enfoque busca resultados justos más allá de la mera igualdad formal, incorporando medidas correctivas como mentorías, flexibilidad horaria o ajustes salariales que compensen inequidades sistémicas.
Igualdad salarial +RedRH
Algunas evidencias:
Casos reales muestran que la equidad no solo es un imperativo ético, también es una estrategia inteligente:
- Next, Reino Unido (2024): un tribunal determinó que trabajos de “valor equivalente” deben recibir igual remuneración, incluso si el mercado los valora distinto.
- Salesforce, global: tras auditorías anuales y ajustes por más de $10 millones, logró eliminar la brecha de género y mejorar la retención en 25%.
- Banco Santander Chile (2023): certificó su gestión en equidad de género bajo la Norma Chilena NCh 3262, redujo la brecha salarial de 12% a 3% y aumentó la presencia femenina en gerencias.
Estos ejemplos demuestran que invertir en equidad genera retorno: más compromiso, mejor reputación y menos riesgo legal
El caso chileno
En Chile, la Ley 20.348 (2009) garantiza igualdad salarial para el mismo trabajo. Sin embargo, el proyecto de ley de 2024 da un paso más: propone comités de equidad, auditorías anuales y transparencia salarial por bandas. Es un cambio que refleja la transición desde la igualdad formal hacia la equidad estructural, alineando al país con tendencias internacionales.
Cómo avanzar hacia la equidad
Las organizaciones que quieran liderar deben ir más allá del cumplimiento mínimo. Un camino posible incluye:
- Diagnosticar brechas reales.
- Diseñar políticas de equidad con métricas claras.
- Ajustar salarios y procesos de promoción.
- Comunicar con transparencia y certificar avances.
La inteligencia artificial también puede ser aliada, siempre que se use con supervisión humana y criterios de transparencia, para detectar sesgos y monitorear resultado
Guía práctica para diagnosticar la realidad salarial en RRHH
Un diagnóstico riguroso es el primer paso para diferenciar entre igualdad formal y equidad efectiva. Las áreas de RRHH pueden seguir esta secuencia:
1. Recolección de datos
- Levantar información salarial desagregada por género, edad, etnia, discapacidad y antigüedad.
- Incorporar datos de promociones, beneficios y acceso a capacitación.
2. Análisis cuantitativo
- Calcular brechas salariales promedio y por nivel jerárquico.
- Medir tiempos de promoción y tasas de rotación por grupo.
3. Evaluación cualitativa
- Revisar descripciones de puestos para detectar sesgos de lenguaje.
- Analizar políticas de flexibilidad y conciliación.
- Realizar encuestas de percepción de justicia salarial.
4. Comparación con estándares
- Contrastar resultados con legislación vigente.
Revisar buenas prácticas internacionales (OIT, EDGE, Great Place to Work).
5. Mapa de riesgos
- Señalar áreas críticas: puestos con mayor brecha, grupos con menor acceso a beneficios.
6. Informe de hallazgos
- Elaborar un reporte ejecutivo con indicadores clave.
- Presentar recomendaciones iniciales y definir un plan de acción con metas a corto, mediano y largo plazo.
Conclusión
La igualdad salarial constituye el mínimo exigible en cualquier organización, pero la equidad salarial representa el horizonte hacia el cual deben orientarse las prácticas contemporáneas de compensación. Solo mediante la articulación de ambos principios es posible construir entornos laborales inclusivos, competitivos y sostenibles.
La equidad salarial no es un destino, es un viaje continuo hacia la justicia organizacional.
