Contratar a la persona equivocada tiene un costo real y significativo para cualquier organización. No solo en términos económicos —publicidad, reclutamiento, formación, reemplazos temporales— sino también en productividad, clima de equipo y tiempo invertido. Y sin embargo, muchos procesos de selección siguen priorizando casi exclusivamente la experiencia laboral, dejando en segundo plano algo que puede ser igual o más determinante: la personalidad del candidato.

La personalidad define cómo alguien se relaciona con su equipo, cómo enfrenta los desafíos, qué energía aporta al ambiente de trabajo y si va a quedarse o no en el puesto. Ignorarla al inicio del proceso no es neutralidad: es un punto ciego que frecuentemente lleva a decisiones de contratación que después hay que corregir.

Las habilidades blandas importan, pero son difíciles de ver en un CV

Habilidades como la comunicación, la empatía, la capacidad de colaborar, el sentido del humor o incluso la vulnerabilidad son fundamentales para el éxito de cualquier equipo. El problema es que son prácticamente invisibles en un currículum tradicional o en una carta de presentación.

Esto obliga a los equipos de reclutamiento a intentar detectar el carácter de un candidato a través de una llamada de treinta minutos o una videollamada, lo que es claramente insuficiente. El talento va mucho más allá de los años de experiencia y los títulos académicos: tiene que ver con cómo piensa una persona, qué crea, cómo se relaciona y qué energía trae consigo. La pregunta, entonces, es cómo diseñar procesos que permitan ver todo eso desde el principio.

Todo parte desde la marca empleadora

Antes de evaluar a los candidatos, vale la pena preguntarse qué imagen está proyectando la organización hacia afuera. La marca empleadora —cómo una empresa comunica su cultura, sus valores y lo que espera de las personas que trabajan ahí— es el primer filtro natural para atraer perfiles que realmente se identifiquen con ella.

Cuando los avisos de empleo describen con claridad el ambiente de trabajo, el propósito del equipo y lo que se valora más allá de la experiencia técnica, los candidatos pueden autoevaluarse mejor antes de postular. Esto no solo mejora la calidad de las postulaciones: también reduce el ruido en el proceso. Virgin Group es un buen ejemplo de una organización que ha construido una marca empleadora tan clara y atractiva que genera postulaciones genuinamente alineadas con su cultura.

El CV tradicional ya tiene más de 500 años

El primer currículum conocido fue creado por Leonardo da Vinci en 1482. No sorprende, entonces, que para muchos sectores ya no sea suficiente. Una hoja A4 simplemente no tiene el espacio para mostrar quién eres realmente como candidato: puedes incluir tu experiencia reciente y tus estudios, pero difícilmente puedes reflejar tus valores, tus motivaciones o tu forma de enfrentar los problemas.

A esto se suma otro desafío: en la era de la inteligencia artificial, muchos candidatos envían postulaciones a gran escala con perfiles prácticamente idénticos, generados o pulidos por herramientas digitales. Distinguir a las personas detrás de esos documentos se vuelve cada vez más difícil.

Por eso, muchas organizaciones están incorporando nuevas herramientas y formatos que hacen el proceso más interactivo y le dan a los candidatos la posibilidad de mostrar su potencial y sus motivaciones de formas más ricas que un documento estático.

Darle espacio a la historia de cada persona

Los seres humanos somos narradores por naturaleza. Comprendemos el mundo a través de relatos, y también nos damos a conocer a través de ellos. Si una organización quiere contratar por personalidad, necesita darle a los candidatos la oportunidad de contar su historia desde el inicio del proceso: cómo presentan su postulación, qué demuestran sobre sus aspiraciones y pasiones, y qué espacio tienen en la entrevista para expresarse con autenticidad.

Esto implica repensar no solo las herramientas, sino también el tono y el diseño del proceso completo. ¿El proceso de postulación invita a las personas a mostrarse o solo a listar sus antecedentes?

Repensar las preguntas de entrevista

Todos hemos pasado por entrevistas con las mismas preguntas de siempre: «¿Por qué quieres trabajar con nosotros?», «¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?», «¿Dónde te ves en cinco años?». Si bien pueden ser útiles como punto de partida, rara vez revelan cómo piensa o actúa realmente una persona.

Cambiar el tipo de preguntas puede marcar una diferencia importante. Algunas alternativas que permiten conocer mejor la personalidad y el enfoque de un candidato:

• ¿En qué proyecto reciente trabajaste que te haya dejado orgulloso/a? ¿Qué desafíos tuviste que superar?
• ¿Cuál ha sido el mejor equipo del que has formado parte y qué lo hacía especial?*
• ¿Cómo reaccionas cuando algo no sale como esperabas?*

Este tipo de preguntas no buscan respuestas correctas: buscan entender la forma de pensar, relacionarse y enfrentar la realidad de cada candidato. Y eso dice mucho más sobre su aporte cultural que cualquier lista de logros.

Las habilidades se pueden enseñar, la motivación no

En un mercado laboral competitivo, tanto las organizaciones como los candidatos están buscando nuevas formas de conectar. La selección basada únicamente en habilidades técnicas no resuelve el problema si se sigue descartando a personas valiosas al inicio del proceso por no cumplir ciertos requisitos formales.

Las habilidades técnicas se pueden enseñar y desarrollar. Lo que es mucho más difícil de transferir es la personalidad, la motivación y la actitud con que alguien enfrenta su trabajo. Son esos elementos los que, en última instancia, convierten las habilidades en resultados reales.

Lo que se necesita es un proceso de selección que permita comprender mejor las perspectivas, las pasiones y las motivaciones de cada candidato. No para buscar a alguien que «encaje» en un molde preexistente, sino para entender qué puede aportar hoy que no está en el equipo. Porque la cultura de una organización no es algo fijo: se construye y se enriquece con cada persona que se suma.

¿Tu proceso de selección está diseñado para ver a las personas más allá de su CV? ¿Qué cambiarías si pudieras empezar desde cero?