Sin embargo, a lo largo de los últimos años, ha surgido una tendencia preocupante: los empleados expresan cada vez más sus inquietudes sobre la confianza en los departamentos de RR.HH., favoreciendo en su lugar la relación con la gerencia directa. Si bien es alentador ver una sólida confianza entre los gerentes y sus subordinados, es crucial que RR.HH. conserve su posición como el lugar de confianza para los empleados.
Algunos argumentan que RR.HH. ha perdido contacto con los empleados al desplazar su atención hacia la mesa ejecutiva, pero la situación es más compleja.
La confianza en el entorno laboral es una construcción complicada, arraigada en experiencias compartidas y pruebas observadas en el día a día. Los equipos de RR.HH. a menudo luchan por ser percibidos como la voz auténtica de los empleados, ya que la confianza se construye a través de la resolución efectiva de problemas, como casos de discriminación o acoso.
Es cierto que los empleados confían en RR.HH. para abordar cuestiones complejas, pero la intervención en problemas más cotidianos, como conflictos interpersonales, ha sido limitada. Esto se debe en parte a la falta de oportunidades para ganarse la confianza en situaciones menos polémicas, ya que los empleados tienden a recurrir directamente a los gerentes, con quienes tienen una relación más cercana.
A lo largo de décadas, RR.HH. ha evolucionado más allá de su percepción tradicional como cumplimiento y redacción de políticas. Los equipos actuales equilibran los intereses de los empleados y la organización. Sin embargo, las preocupaciones sobre la confianza pueden afectar la moral de los profesionales de RR.HH., pero también pueden ser un estímulo para fortalecer las relaciones con los empleados.
La solución radica en que los equipos de RR.HH. se vuelvan más visibles y accesibles, entendiendo las necesidades del personal y facilitando una comunicación bidireccional efectiva. La confianza se gana a través de acciones tangibles y una presencia proactiva en la vida laboral cotidiana.
¿Entonces, qué se puede hacer para construir esta confianza?
Ganarse la confianza de los empleados va más allá de iniciativas brillantes; implica que los equipos de RR.HH. estén inmersos en el negocio y trabajen en estrecha colaboración con los empleados de manera regular. Es imperativo que las organizaciones respalden este enfoque, estableciendo objetivos y expectativas claras para integrar a RR.HH. en las operaciones diarias.
En algunas empresas, los profesionales de RR.HH. pueden sentir que son intrusivos. Aquí, las culturas organizativas deben evolucionar, tratando a RR.HH. como un aliado proactivo en lugar de un recurso reactivo.
Debe haber oportunidades para que RR.HH. se acerque a los empleados, ofreciendo asistencia proactiva en sus funciones, lo que no solo generará confianza sino que también demostrará que RR.HH. es un defensor activo de los empleados.
En última instancia, la construcción de confianza es un esfuerzo conjunto entre los equipos de RR.HH., la gerencia y los empleados. Al adoptar un enfoque integrado y proactivo, RR.HH. puede reafirmar su papel como un socio valioso en la creación de un entorno laboral confiable y colaborativo.
Consejos Clave para un Gerente de Recursos Humanos:
- Fomentar la comunicación abierta: Establecer canales de comunicación efectivos y alentar a los empleados a expresar sus inquietudes. La transparencia y la escucha activa son fundamentales para construir la confianza.
- Ser proactivo en la resolución de problemas: Abordar no solo problemas complejos, sino también asuntos cotidianos que afectan el bienestar de los empleados. La intervención temprana y proactiva demuestra el compromiso de RR.HH. con el apoyo constante.
- Involucrarse directamente con los equipos: Participar regularmente en actividades y proyectos junto con los empleados, lo que fortalecerá los lazos y proporcionará una comprensión más profunda de las dinámicas del equipo, construyendo así una relación de confianza duradera.
