Con esa mirada, la comunidad de gestión de personas se conectó este 15 de julio para una nueva sesión de ConectaRH, el ciclo de webinars de la Red de Recursos Humanos. El encuentro abordó el rol estratégico del bienestar, la salud mental y la seguridad psicológica en las organizaciones, con la mirada de dos especialistas y la moderación de Caroline Knopel, Socia y Directora de Denken Consultores.

Caroline abrió la jornada recordando que ConectaRH es un espacio pensado para la actualización continua en tendencias, desafíos y buenas prácticas de gestión de personas, y subrayó que hablar de bienestar hoy implica mostrar su impacto tanto a nivel organizacional como social: mayor productividad, menor rotación y mayor innovación, de la mano de una mejor salud mental.

De la satisfacción laboral a la gestión estratégica: la mirada de Roberto Larraechea

Roberto Larraechea, Director de Gestión de Ambientes Laborales en Circular HR, psicólogo organizacional de la Pontificia Universidad Católica de Chile y Master of Science in Organizational Psychology por University College London, abrió su exposición con una pregunta incómoda: ¿qué entendemos realmente cuando hablamos de bienestar?

Roberto planteó que el concepto suele confundirse con ideas vecinas pero distintas —el wellness, asociado a hábitos físicos, prevención de enfermedades y autocuidado, y la satisfacción laboral, más ligada al clima— y propuso entender el bienestar como una evaluación integral: cognitiva, mental y emocional de la propia vida laboral.

Esa distinción, explicó, es clave para no caer en un error común: confundir alta activación con bienestar real. Un equipo puede mostrarse energético y comprometido por compulsión o por la sensación de tener que cumplir, y terminar igualmente en estados de agotamiento profundo y crónico. Gestionar el bienestar de manera estratégica, planteó, obliga primero a entender qué tipo de compromiso se está generando.

Citando el enfoque de Michael Porter sobre estrategia —que se define tanto por lo que se hace como por lo que conscientemente se decide no hacer—, Roberto insistió en que no se puede intentar abordarlo todo: la clave está en identificar los focos de impacto donde la gestión del bienestar genera más valor. En su experiencia, esos focos suelen concentrarse en al menos tres frentes:

• • La gestión del bienestar en sí misma, como resguardo frente a equipos y funciones de alto riesgo de desgaste.
  • La protección de posiciones críticas para el éxito de la organización, evitando que el agotamiento afecte a los equipos de los que depende la operación.
  • La marca empleadora y la retención de talento, entendiendo que un ambiente de trabajo estimulante y con condiciones atractivas se convierte en una ventaja competitiva difícil de replicar por la competencia.

Roberto cerró su intervención con una advertencia práctica: sin claridad sobre el impacto esperado ni métricas para medirlo, es fácil invertir tiempo y esfuerzo en iniciativas de bienestar sin saber si realmente están funcionando.

Los datos detrás del riesgo psicosocial: la exposición de Carolina Villas

El segundo bloque estuvo a cargo de Carolina Villas, Psicóloga de Mutual de Seguridad, quien llevó la conversación desde lo conceptual hacia los números: qué está pasando hoy en los lugares de trabajo chilenos en materia de salud mental y riesgos psicosociales.

Carolina compartió cifras que sitúan el problema en su real magnitud. Según los datos que maneja Mutual, entre los principales agentes de riesgo calificados durante 2025 y 2026 se repiten patrones: la sobrecarga laboral, la disfuncionalidad de las jefaturas, las condiciones organizacionales estresantes y la hostilidad —tanto entre pares como hacia y desde usuarios—.

Un dato especialmente relevante: solo en el período reportado se registraron 21.625 atenciones psicológicas tempranas (APT) —la medida de resguardo obligatoria frente a una denuncia por la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin—, distribuidas en 4.063 entidades empleadoras. Los rubros más expuestos son el comercio, la administración pública y la salud humana, es decir, aquellos que involucran trato directo y constante con público. Del total de denuncias, el acoso laboral es la causal más frecuente, y un dato que invita a la reflexión: la mitad de esas denuncias corresponde a acoso entre pares, no solo desde la jefatura hacia sus equipos.

En cuanto al diagnóstico de riesgos psicosociales —obligatorio para toda entidad empleadora bajo el protocolo CEAL-SM/SUSESO—, la carga de trabajo aparece como la dimensión más alterada, con un 53%, seguida de la vulnerabilidad (la sensación de desprotección o de imposibilidad de ejercer derechos básicos, como solicitar vacaciones o permisos) y el compañerismo.

El liderazgo como palanca de prevención

Frente a este panorama, Carolina fue categórica: quienes tienen mayor capacidad de influir sobre estos factores de riesgo —y de transformarlos en factores protectores— son los líderes directos. No se trata de convertir a las jefaturas en psicólogos, sino de dotarlas de un rol activo en la gestión y el relacionamiento con sus equipos.

Un dato que resume bien esta idea: según explicó, una conversación cercana de diez minutos con un líder puede reducir significativamente el estrés de un trabajador que se siente escuchado y comprendido, mientras que la ausencia de ese liderazgo tiende a aumentar la incertidumbre y el malestar.

Carolina también profundizó en el concepto de seguridad psicológica, entendida como la posibilidad de exponer ideas, hacer preguntas y opinar sin temor a ser juzgado o a sufrir represalias. Según su exposición, este ambiente se sostiene en cuatro pilares: la seguridad de inclusión (sin discriminación), la seguridad del aprendizaje (espacio para adaptarse y equivocarse), la seguridad para contribuir (participar y aportar desde las propias capacidades) y la seguridad para desafiar el status quo (cuestionar sin miedo a represalias).

Cuando estos pilares no existen, advirtió, se instala la desconfianza: trabajadores que asumen que «al jefe lo van a proteger» o que prefieren no opinar porque «así se hacen las cosas aquí». Esa resignación, sumada a la falta de reconocimiento, el sobrecontrol y la desinformación, es terreno fértil para el maltrato, el ausentismo y, finalmente, más licencias médicas y denuncias.

La gran lección de la jornada

Si algo dejó claro este ConectaRH es que el bienestar organizacional ya no se sostiene con buenas intenciones ni con beneficios aislados. Es una decisión estratégica que exige foco, datos y, sobre todo, líderes capaces de sostener conversaciones cercanas y generar entornos psicológicamente seguros. Las organizaciones que logren instalar esa mirada integral serán las que construyan equipos más resilientes, comprometidos y preparados para los desafíos que vienen.

¡Agradecemos enormemente a Roberto Larraechea y Carolina Villas por compartir su experiencia, y a Caroline Knopel por moderar esta conversación!

¡Nos vemos en el próximo ConectaRH!