Durante los últimos años, el mundo del trabajo ha cambiado profundamente. Hoy conviven en las organizaciones personas que inician su vida laboral con otras que acumulan décadas de experiencia, trayectorias extensas y aprendizajes valiosos. Sin embargo, esta diversidad generacional, que podría ser una ventaja estratégica, muchas veces se transforma en una fuente de tensión, exclusión o prejuicio.

En Chile, esta realidad no es menor. De acuerdo con un estudio de Laborum.com (2023), 6 de cada 10 personas han sufrido o presenciado discriminación por edad en el entorno laboral, posicionando al país entre los más afectados de la región. Esta discriminación no distingue: afecta tanto a personas mayores, asociadas erróneamente a rigidez o desactualización, como a personas jóvenes, a quienes se les atribuye inexperiencia o falta de compromiso.

Cuando la edad se convierte en un factor de exclusión, el impacto va mucho más allá de la experiencia individual: se deteriora el clima laboral, se debilita la confianza y se pierde talento valioso.

El dilema generacional: cuando la edad pesa más que las capacidades

Diversos estudios internacionales muestran que las personas de mayor edad suelen reportar mayores niveles de satisfacción laboral, mientras que los grupos más jóvenes expresan con mayor frecuencia frustración, desgaste o desafección con su experiencia de trabajo. Esta brecha no se explica únicamente por la edad en sí, sino por cómo las organizaciones diseñan o no  espacios de reconocimiento, aprendizaje y sentido para cada etapa de la vida laboral.

Cuando los equipos se gestionan desde estereotipos generacionales “los jóvenes no se comprometen”, “las personas mayores no se adaptan”  se deja de mirar lo esencial: las personas no son su edad, son sus capacidades, experiencias y vínculos.

La Organización Mundial de la Salud ha advertido que el edadismo es una de las formas de discriminación más normalizadas a nivel global, con impactos directos en la salud mental, el bienestar y la participación social, incluido el ámbito laboral. El edadismo se refiere a los estereotipos, prejuicios y prácticas de discriminación dirigidas hacia una persona o grupo de personas en función de su edad. Puede manifestarse de manera explícita o implícita, a través de decisiones, normas, comentarios o prácticas organizacionales que limitan oportunidades, participación o reconocimiento por el solo hecho de la edad.

Más que un problema individual, el edadismo es un fenómeno cultural que instala creencias sobre lo que las personas “deberían” poder o no poder hacer según su edad, invisibilizando talentos, experiencias y potencial de aprendizaje a lo largo de toda la vida laboral. 

Inclusión etaria y marco normativo en Chile

Este desafío no solo es cultural u organizacional. En Chile, la inclusión etaria en el trabajo cuenta con respaldo normativo explícito. El Código del Trabajo prohíbe los actos de discriminación arbitraria en el empleo, incluyendo aquellos basados en la edad, salvo que existan justificaciones objetivas relacionadas con la idoneidad o capacidad para el cargo. En la misma línea, la Ley N°20.609, conocida como Ley Antidiscriminación, establece mecanismos para sancionar actos discriminatorios arbitrarios que afecten derechos fundamentales, aplicables también al ámbito laboral.

En la práctica, esto implica que exclusiones, limitaciones o sesgos basados únicamente en la edad, por ejemplo, en procesos de selección, desarrollo o promoción,  no solo debilitan la cultura organizacional, sino que también exponen a las organizaciones a riesgos legales y reputacionales.

Relaciones intergeneracionales: una oportunidad estratégica para RRHH

El desafío no es menor, pero tampoco es imposible. Las organizaciones que logran avanzar hacia culturas más inclusivas en términos etarios comparten un rasgo común: ponen el foco en las relaciones, no solo en las políticas.

Promover entornos laborales inclusivos por edad no solo es una cuestión ética, sino también una decisión estratégica, especialmente en contextos de envejecimiento de la fuerza laboral, escasez de talento y necesidad de aprendizaje continuo. Construir espacios donde distintas generaciones puedan escucharse, aprender unas de otras y colaborar genuinamente requiere intención, diseño y coherencia. No basta con declaraciones de principios; se necesitan prácticas concretas que habiliten el encuentro, el reconocimiento mutuo y la confianza.

Aquí es donde Recursos Humanos juega un rol clave: pasar de gestionar edades a gestionar vínculos intergeneracionales.

Mentoring inverso: cuando aprender va en ambos sentidos

Una de las prácticas que ha mostrado mayor impacto en este ámbito es el mentoring inverso. A diferencia del mentoring tradicional, este enfoque propone un intercambio bidireccional: personas jóvenes comparten conocimientos asociados a nuevas tecnologías, tendencias o nuevas formas de trabajo, mientras que personas con mayor experiencia aportan mirada estratégica, criterio, contexto y aprendizaje acumulado.

Los programas de mentoring inverso bien diseñados no solo fortalecen el aprendizaje organizacional, sino que reducen sesgos, mejoran la comunicación intergeneracional y aumentan la confianza dentro de los equipos. Más que una transferencia de conocimientos, el mentoring inverso genera algo aún más valioso: legitimidad y respeto entre generaciones.

Mirar la edad como diversidad, no como límite

Además del mentoring inverso, existen otras acciones concretas que las organizaciones pueden impulsar: evaluar talento por competencias y aportes, diseñar equipos diversos en trayectorias, promover el aprendizaje permanente, visibilizar el valor de la experiencia y abrir conversaciones explícitas sobre prejuicios generacionales.

Estas prácticas no solo mejoran la experiencia de las personas, sino que fortalecen la resiliencia, la innovación y la sostenibilidad de las organizaciones.

En un escenario laboral marcado por el envejecimiento de la población, la transformación tecnológica y la necesidad de adaptación constante, excluir por edad es un lujo que las organizaciones ya no pueden darse.

La invitación es clara: dejar de preguntarnos cuántos años tienen las personas y comenzar a preguntarnos qué necesitan para aportar, aprender y vincularse de manera significativa. Porque cuando las generaciones se encuentran desde el respeto y la colaboración, no solo se reduce la discriminación. Se construyen culturas laborales más humanas, más sostenibles y, finalmente, más exitosas.