La economía gig, o «gig economy», ha emergido como un fenómeno disruptivo en el mercado laboral contemporáneo. Este nuevo modelo se basa en acuerdos de trabajo a corto plazo y empleo independiente, desafiando la tradicional estabilidad de los contratos a largo plazo. En este contexto, los freelancers —trabajadores que ofrecen sus servicios de manera individual y por períodos breves— se han convertido en los principales protagonistas (Biscontini, 2023).

El auge de la economía gig se remonta a principios del siglo XXI, impulsado por avances tecnológicos como internet y la proliferación de computadoras personales y teléfonos inteligentes. La crisis financiera de 2008 también jugó un papel crucial, ya que muchas personas buscaron formas alternativas de generar ingresos ante la escasez de empleos tradicionales (Avendaño, 2018). Empresas pioneras como Uber y Lyft capitalizaron estas tendencias, desarrollando aplicaciones móviles que permitieron a los conductores trabajar como taxis de manera más flexible (Biscontini, 2023).

Entre las principales ventajas de la economía gig, según Avendaño (2018), destaca la flexibilidad que ofrece tanto a trabajadores como a empresas. Los trabajadores gig pueden elegir cuándo y cuánto trabajar, permitiéndoles conciliar mejor su vida personal y profesional. Para las empresas, esto representa una forma de acceder a talento especializado según la demanda, reduciendo de esta manera costos laborales fijos. Además, la economía gig ha ampliado las opciones de consumo, permitiendo servicios personalizados y bajo demanda en diversos sectores.

Sin embargo, este modelo también presenta desventajas. La precariedad laboral es una preocupación central, ya que los trabajadores gig carecen de la estabilidad y beneficios asociados al empleo tradicional, seguro médico, vacaciones pagadas o planes de jubilación (Avendaño, 2018). Además, el control algorítmico utilizado por muchas plataformas gig ha sido criticado por su opacidad y potencial para reproducir sesgos y desigualdades (Alonso & Fernández, 2023).

La economía gig presenta desafíos sin precedentes para los Recursos Humanos (RRHH). La gestión de una fuerza laboral dispersa y fluctuante requiere nuevos enfoques, especialmente al romperse la estructura tradicional de la relación entre empleador y empleado.

En este contexto, las principales prácticas de RRHH en la gig economy se han orientado al mercado y al cumplimiento (Bedoya-Dorado & Peláez-León, 2023), destacándose las siguientes:

• Diseño de cargos y planificación de la fuerza laboral: Buscan garantizar una oferta de trabajadores adecuada para cumplir con la demanda de servicios. Los algoritmos de las aplicaciones ayudan a ubicar a los trabajadores y clientes, haciendo un «match» para equilibrar oferta y demanda.
• Reclutamiento y selección: Se orienta tanto a atraer trabajadores como a incentivar el uso de los servicios. Las aplicaciones simplifican el proceso de selección, limitándose a verificar la información para la admisión de los trabajadores.
• Gestión del desempeño: Es controlada por los algoritmos de la plataforma y las calificaciones de los usuarios. Buenas calificaciones pueden generar más beneficios, mientras que las malas pueden llevar a penalizaciones.
• Compensación y beneficios: Los ingresos dependen de los servicios realizados, con variaciones según el tiempo de trabajo y los incentivos ofrecidos. No existen regulaciones laborales tradicionales, y los beneficios suelen ser ofrecidos como recompensas por metas alcanzadas.
• Entrenamiento y desarrollo: Se centra en mejorar el desempeño en la plataforma y suele ser breve y específico, enfocado en el uso de la aplicación y la gestión del tiempo para optimizar ingresos y satisfacer a los usuarios

Ante esta realidad, uno de los mayores retos es mantener el compromiso y la motivación de los trabajadores gig, quienes no cuentan con los vínculos tradicionales de “lealtad” organizacional. Las estrategias de compensación y beneficios deben reinventarse para este nuevo y creciente contexto de mayor volatilidad laboral. Asimismo, la gestión del desempeño adquiere nuevas dimensiones, priorizando los resultados y la satisfacción del cliente en lugar de los procesos tradicionales de supervisión (Bedoya-Dorado & Peláez-León, 2023).

Otro desafío clave es navegar el complejo panorama legal y regulatorio que rodea a la economía gig. Las zonas grises en la clasificación de los trabajadores y la determinación de las responsabilidades de las empresas plantean riesgos significativos que los profesionales de RRHH deben gestionar cuidadosamente.

La economía gig representa tanto oportunidades como desafíos para trabajadores, empresas y la sociedad en general. Si bien ofrece flexibilidad y nuevas formas de trabajo y consumo, también plantea interrogantes sobre la calidad del empleo y la protección social de estos nuevos trabajadores del siglo XXI. Para los profesionales de Recursos Humanos, adaptarse a este nuevo paradigma requerirá innovación, flexibilidad y un enfoque centrado en el equilibrio entre las necesidades de la empresa y el bienestar de los trabajadores.

• Alonso, L. E., y Fernández Rodríguez, C. J. (2023). Consumo, trabajo y digitalización: una exploración sociológica de la economía de las plataformas. Revista Española de Sociología, 32(3), a170.
• Avendaño, H. (2018). GIG: La nueva tendencia de vinculación laboral. En Revista Fasecolda Trabajo formal en Colombia. Realidad y retos, pp. 235-250.
• Bedoya-Dorado, C., y Peláez-León, J. (2023). Gestión de Recursos Humanos en la Gig Economy: ¿hacia una nueva configuración?. En Entramado vol. 19, no 2 e-9530, pp. 1-14.
• Biscontini, T. (2023). Gig economy. En Salem Press Encyclopedia, Research Starters.