Claudia Cruzat es Doctora en Investigación en Psicoterapia. Especialista en conducta alimentaria y hábitos saludables y Decana de la Facultad de Psicología de la UAI. Lorna Cortés, es PhD en Psicología Organizacional. Experta en Desarrollo de Habilidades para el Liderazgo y Gestión de Personas, Vicedecana de Postgrados Escuela de Psicología de la misma casa de estudios.

El panel, liderado por la también psicóloga María Teresa Meneses, Directora de Abra, Laboratorio de Aprendizaje, comenzó haciendo una distinción no menor, que marcó la pauta de la conversación: la diferencia entre las prácticas de bienestar que intentan acallar el malestar como un síntoma y aquellas que observan y se hacen cargo de las causas que hacen que el malestar sea posible dentro de las organizaciones.

La conversación convergió en la idea de que toda acción o práctica para fomentar el bienestar y prevenir el malestar, es bienvenida. Pero, y en esto también hubo un importante acuerdo, las acciones que se demandan para otorgar sostenibilidad a las organizaciones, son aquellas que observan e intervienen las causas que hacen que el malestar sea posible en el ambiente laboral.

En este sentido, y tras haber escuchado y participado en este panel, me permito responder brevemente -intentando no restar profundidad al tema-  las siguientes preguntas que muestran, en alguna medida, lo conversado.

¿Por dónde comenzar en esto de intervenir sobre las causas que hacen el malestar posible en los ambientes laborales?

Si aceptamos que el término organización hace referencia al modo cómo se relacionan las partes de un sistema, considero que eso es lo que se debe observar y transformar de fondo si queremos generar entornos laborales saludables donde las personas puedan convivir en bienestar.

Permítanme poner un ejemplo. Si tengo una mesa, la relación que hace a la mesa, una mesa, es la relación entre las patas de la mesa y el tablón. Un accesorio sería, por ejemplo, colocarle a la mesa un mantel. Con esto no quiero decir que el mantel no sea importante, pero fijarse en los modos cómo se da la relación entre las patas y el tablón es fundamental para que la mesa sea tal. Antes de pensarse el color para pintar la mesa o si se le va a colocar encima un florero, hay que fijarse si la mesa está en equilibrio en su dinámica relacional más básica.

Es decir, podemos tener una actividad que genere bienestar. Por ejemplo, un espacio físico para meditar pero, las relaciones entre las personas de una organización: ¿Se dan en un espacio de confianza? ¿Hay comodidad para decir lo que se piensa y lo que se siente frente a un problema?

Todo lo que se pueda invertir en materia de bienestar en una organización debe comenzar por mirar las relaciones y el modo como estas se llevan a cabo. Es decir, mirar el proceso que le da origen a esta sintomatología.

¿Hay autonomía en la organización para realizar el propio trabajo? ¿Cómo son las relaciones entre pares? ¿Cómo son las relaciones con las personas que tengo a cargo? ¿Con los líderes? Y, esta pregunta que compartió Lorna, que -confieso- me parece especialmente valiosa: ¿Tiene propósito y sentido el trabajo para quien lo hace? ¿Cómo se relaciona el trabajador con su trabajo?

Claudia Cruzat hizo énfasis en el alivio que genera al ser humano el sentido de pertenencia -a una organización o una comunidad- y el dolor que produce el aislamiento y la exclusión, fenómenos que quedaron en evidencia durante la pandemia. Hacer de las organizaciones espacios seguros en el sentido más amplio también apareció como una oportunidad para trabajar en materia de bienestar.

Claudia también apunta que, aunque la acción sea accesoria, también debe tener sentido para los colaboradores. Aquí los espacios de psicoeducación son importantes ya que son el ancla de la cultura organizacional que tiene en el bienestar uno de sus valores.

¿Por qué ocuparse del bienestar?

Ocuparse del bienestar organizacional es una tendencia que, creo, responde a un dato no menor: La depresión y la ansiedad causan una pérdida de 12.000MM de días de trabajo cada año provocando pérdidas de casi un billón de dólares a la economía mundial. Así dice un boletín de las Naciones Unidas (2022) citando un informe de la OMS y la OIT.

Aquí en Chile, por dar otro ejemplo, el 67% de las enfermedades laborales están relacionadas de la salud mental. (Informe Suseso, 2022)

Es decir, tenemos aquí un problema de salud mental -que genera malestar- que es, al tiempo, un problema económico que se torna un desafío para la humanidad. Como decimos en Sympatia, “el malestar es un pésimo negocio”.

Cualquier práctica para paliar la depresión y la ansiedad van, precisamente, al síntoma. Y aquí lo que queremos proponer es darle respuesta a la pregunta: ¿Cómo estamos relacionándonos de tal modo que estos síntomas están ocurriendo?

Coincidimos en que invertir en revisar y transformar las dinámicas relacionales es la base de que el  bienestar o el malestar, depende de lo que se elija, se sostenga en el tiempo.

¿Para qué hacernos cargo?

Respuesta muy corta. Esto hay que hacerlo para que las organizaciones sean  sostenibles en el tiempo.

¿Cómo podríamos hacerlo?

Es oportuna cualquier acción encauzada al propósito de generar bienestar pero quiero dejar en consideración algunos habilitadores para darle salud a las relaciones que, en ocasiones, quedan en un espacio de ceguera:

Aprender a trascender los conflictos. A veces el conflicto se evita. Pero, si se mira a la cara, se trabaja y se trasciende, puede ser una gran oportunidad para fortalecer y nutrir las relaciones.

Los conflictos son propios de toda convivencia donde hay personas que se proponen hacer cosas juntas y evitarlos es el equivalente a dejar basura debajo de la alfombra.

Visibilizar el conflicto y trabajarlo surge como una oportunidad de aprendizaje para generar un bienestar sostenible.

En nuestros años de experiencia en Sympatia Consultores también hemos observado muchos bypass, modos de “hacerle el quite”  a los conflictos y a los modos de resolverlos. Uno de ellos es el humor, que no es bueno ni malo en sí mismo, pero que suele configurarse como un mecanismo evitativo para mirar de frente la incomodidad de un desacuerdo que es saludable tenerlo en una organización. Sobre todo en una organización que fomenta la diversidad como un valor.

También otro habilitador que en ocasiones no se trabaja es el de generar aprendizaje para gestionar los errores poniéndolos al servicio de la gestión del conocimiento de las organizaciones. Esto debe tomarse en serio y debe permear a todos los rincones de la organización.

Valorar el error, reconocer a quien lo comparte es una práctica que puede declararse en una organización pero que no siempre se condice con hechos.

También, por su puesto, ejercitar la escucha, desarrollar las habilidades conversacionales en general y, en definitiva, aprender cuáles son los fundamentos del modo de operar humano y actuar en consecuencia.

Este tema, a mi parecer, dista mucho de concluir. Las organizaciones y quienes en ellas trabajamos nos debemos una conversación profunda acerca del tema que tiene en el Congreso de Bienestar una puerta amplia con gran convocatoria.

El impacto del malestar en las organizaciones atraviesa el dominio humano y también el económico. No hacernos cargo puede traer consecuencias importantes no sólo para las organizaciones empresariales, también para todos los seres humanos como especie.

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