En un contexto de cambios constantes, transformación digital, nuevas expectativas de los colaboradores y escasez de talento crítico, las organizaciones se enfrentan al desafío de asegurar la continuidad de sus capacidades estratégicas en el tiempo. En este escenario, los planes de sucesión dejan de ser un ejercicio puntual o reactivo y se transforman en una herramienta de gestión estratégica de personas, especialmente cuando se articulan de manera coherente con el Workforce Planning (WFP).
El WFP busca anticipar y alinear las necesidades futuras de talento (en cantidad, habilidades y roles) con la estrategia del negocio, mientras que los planes de sucesión permiten identificar, desarrollar y preparar talento interno para asumir posiciones críticas. Cuando ambos procesos se integran, la organización no solo se anticipa a reemplazos, sino que construye una base sólida de talento, preparándose para enfrentar los desafíos del futuro con mayor agilidad y solidez.
A continuación, se presentan cinco claves para diseñar e implementar planes de sucesión efectivos, con una mirada sistémica y de largo plazo.
- Socialización y formación: comprender los procesos.
Para lograr planes de sucesión exitosos es fundamental contar con una metodología clara, modelos coherentes y que exista una comprensión de los diferentes procesos involucrados.
Una comunicación y formación efectiva contribuye a legitimar el proceso y a posicionarlo como una herramienta de desarrollo y no como un ejercicio aislado de evaluación. La falta de claridad suele generar mayor subjetividad, desconfianza o expectativas poco realistas.
Conocer los procesos permite además conectar la sucesión con las capacidades futuras requeridas, evitando planes desconectados de la estrategia del negocio.
- La sucesión no es solo responsabilidad de RR.HH: desarrollar accountability en los líderes.
Uno de los errores más comunes en los planes de sucesión es delegar su gestión exclusivamente en el área de Personas. Si bien RR.HH. cumple un rol clave como facilitador del proceso, la responsabilidad principal recae en los líderes y es fundamental que ellos lo sepan.
Los líderes son quienes mejor conocen el desempeño, el potencial y las brechas de desarrollo de sus equipos. Por lo tanto, deben asumir un rol activo en la identificación de talento, en las decisiones de sucesión y en el desarrollo de sus posibles sucesores.
El WFP requiere de conversaciones estratégicas con los líderes sobre el futuro del negocio, los cambios en los roles y las capacidades críticas. Sin accountability real de los líderes, los planes de sucesión pierden impacto y sostenibilidad.
- Talentos transversales en la organización: generar una mirada compartida
Para evitar miradas parciales o sesgadas, los planes de sucesión deben trascender la lógica de silos y una de las instancias claves para lograrlo son las Mesas de Talento, donde líderes de distintas áreas revisan y discuten acerca del talento de la organización.
Estas instancias permiten conocer talentos más allá del propio equipo, identificar potencial transversal e impulsar una cultura del desarrollo. Además, favorecen la movilidad interna y la alineación a las necesidades futuras del negocio.
Las Mesas de Talento facilitan una lectura integrada de la oferta interna de capacidades disponibles frente a la demanda y necesidades futuras, fortaleciendo la toma de decisiones basada en datos y una visión estratégica.
- Conversaciones de desarrollo significativas: conocer los intereses y motivaciones de las personas
Para instalar este proceso en la organización en el largo plazo, es necesario hacer un cruce entre las necesidades de la organización y los intereses de los colaboradores. En este punto es clave que los líderes conozcan las expectativas, motivaciones y aspiraciones de sus equipos. Los planes de sucesión no pueden sostenerse sin conversaciones de desarrollo, y estas conversaciones deben ir más allá del desempeño inmediato, deben centrarse en el futuro.
Hablar de desarrollo, aprendizaje y proyección permite alinear expectativas, identificar brechas y diseñar planes de desarrollo personalizados. Además, fortalece el compromiso y fidelización del talento, elementos críticos en contextos de alta competencia por perfiles clave.
Estas conversaciones son también un insumo fundamental para el WFP, ya que permiten comprender la disponibilidad real del talento interno y su disposición a asumir futuros desafíos.
- Continuidad: monitorear y medir la efectividad del proceso.
Finalmente, un plan de sucesión efectivo requiere continuidad en el tiempo. No se trata de un ejercicio anual aislado, sino de un proceso vivo que debe ser monitoreado, actualizado y evaluado periódicamente.
Se deben definir responsables del proceso que serán los encargados de monitorearlo y actualizarlo, así como también establecer indicadores que permitan medir su efectividad (cobertura de posiciones críticas, tasa de promociones internas, tiempo de cobertura de vacantes clave, avance en los planes de desarrollo, etc.). Este seguimiento permite ajustar decisiones y asegurar que el plan siga alineado con la estrategia del negocio y con el WF Plan.
