Según una encuesta global a CEOs y directorios, el 82% de los directivos afirma que reducirá hasta un 20% de su plantilla en los próximos tres años debido a la IA [1]. En las economías más avanzadas, las empresas están aplanando estructuras, eliminando capas de mandos intermedios y sustituyendo roles de entrada por automatización. Si bien en Chile esta tendencia no se ha manifestado con la misma intensidad, la exposición de los empleos latinoamericanos a la IA sugiere que la presión por rediseñar estructuras también llegará a nuestro mercado.
Según datos de la OIT y el Banco Mundial, entre un 26% y 38% de los empleos en América Latina están expuestos a la IA generativa, con riesgos claros de automatización para entre el 2% y 5% de los puestos [2]. Chile, con una economía más abierta y digitalizada que el promedio regional, probablemente se encuentre en el rango superior de esa exposición.
Un riesgo global que Chile debería anticipar: la cantera de liderazgo vacía
A nivel internacional, los expertos advierten que eliminar mandos intermedios y roles de entrada puede parecer atractivo en un presupuesto, pero destruye silenciosamente el banco de liderazgo futuro de la organización [1]. Los mandos intermedios son el eslabón donde los profesionales desarrollan habilidades de gestión, toma de decisiones y liderazgo de equipos. Sin ese escalón, ¿de dónde saldrán los gerentes del futuro?
Es un problema que no se manifiesta hoy, pero que será crítico en tres a cinco años. Para los profesionales de RRHH en Chile, la pregunta no es si esto ya está ocurriendo masivamente en el país, sino si están preparados para cuando ocurra.
El contexto regulatorio latinoamericano agrega complejidad
En América Latina, el principal obstáculo para rediseñar el trabajo en 2026 no es tecnológico ni cultural, sino legal y contractual. Los marcos laborales de la región tienden a exigir acuerdos explícitos para modificar jornadas o modalidades, proteger beneficios adquiridos y encarecer la reversión de cambios organizacionales [2]. La legislación laboral chilena es particularmente protectora del trabajador, lo que hace que los rediseños organizacionales requieran una planificación legal cuidadosa.
La transición hacia habilidades por sobre títulos
Una tendencia complementaria, identificada tanto por consultoras locales como por fuentes globales, es el giro hacia una gestión basada en habilidades reales en lugar de títulos o años de experiencia. En 2026 veremos procesos de selección, movilidad interna y formación basados en competencias concretas, lo que permite mayor agilidad, diversidad y adaptación al cambio [3].
Lo que RRHH debe hacer:
Primero, antes de eliminar posiciones o reestructurar, realizar un análisis riguroso del impacto en el pipeline de liderazgo. ¿Quién ocupará los cargos directivos en 5 años si hoy se eliminan los puestos donde se forman los futuros líderes?
Segundo, crear rutas de desarrollo alternativas: programas de mentoría, asignaciones de proyectos transversales y experiencias de liderazgo temporal pueden compensar parcialmente la eliminación de roles intermedios.
Tercero, invertir en planificación estratégica de la fuerza laboral. A nivel global, solo el 12% de los líderes de RRHH realizan planificación estratégica con un horizonte de al menos tres años [4]. En Chile, donde la implementación gradual de la Ley de 40 Horas y la adopción incipiente de IA están transformando simultáneamente el mercado laboral, pensar a largo plazo no es un lujo sino una necesidad.
La eficiencia importa, pero no puede conseguirse a costa del futuro de la organización.
