Procesos de reclutamiento libres de sesgos

En los procesos de reclutamiento, aún existen barreras en la equidad de género debido a creencias culturales de la sociedad, relacionadas a prejuicios y preconceptos.

¿Se pueden derribar?

Aquí es donde viene la buena noticia, ¡claro que se puede! Pero está en manos de cada organización considerar ciertos pasos o factores en sus procesos de reclutamiento y selección para eliminar este sesgo.

Antes de seguir, no queremos que todo el panorama se vea gris, recordemos que hemos logrado avances enormes respecto a la equidad de género en el ámbito laboral… ¿Sabían que en LATAM el 80% es mujer en los equipos de RRHH?

Pero aún así, queda mucho por hacer.

La brecha salarial, el techo de cristal, entre otros, son algunas de las deudas pendientes, pero podemos hacer un cambio desde el inicio: el proceso de reclutamiento. Les dejamos las claves que deben tener en cuenta los reclutadores a lo largo del proceso de búsqueda y selección de talento para evitar sesgos y prejuicios realizada por Randstad.

Definición del perfil del candidato o candidata

Es importante definir en conjunto a quien lidera el equipo que se encuentra en búsqueda de un nuevo talento el perfil y requisitos excluyentes del puesto.

Se recomienda evitar el exceso de requisitos “deseables” si es que no son excluyentes, para favorecer a una mayor postulación de mujeres, ya que tienen a evitar postular en búsquedas que se piden requisitos donde creen no cumplirlos.

Al momento de crear el perfil es clave no asignar un género al puesto vacante y evitar cualquier asociación de un área con un género específico. Osea, dejemos de hablar que finanzas es una categoría para hombres.

Redacción de la oferta

Es importante incluir ciertas pautas para evitar un aviso sexista… al igual que el punto anterior, no asignes un género al rol.

Los requisitos de la búsqueda deben estar relacionados a conocimientos y herramientas, no apreciaciones respecto a un género.

Se deben redactar frases inclusivas, sin manifestar preferencia por ningún género.

El uso de formas impersonales, evita la generalización en masculino. Con esto nos referimos a usar “@”, “x”, o el que más se adecue a la organización y también buscar soluciones a las palabras colectivas como “grupo”, “equipo” que no se asocian a un género.

Entrevistas neutras

Al momento de entrevistar, es importante ser lo más objetivo posible, poniendo el foco en las competencias de quién se está entrevistando y no en su género u otros atributos.

Una buena práctica es que el equipo reclutador se confirme de diversos géneros, ya que suelen realizar distintas valoraciones en cada perfil.

Otra buena práctica es realizar las pruebas de habilidad o conocimiento previamente a la entrevistas, así se llega a la instancia con una idea objetiva formada según habilidades.

En la entrevista es importante establecer antes un criterio de evaluación y una estructura a utilizar en todas las personas que se entrevisten, con una lista de preguntas establecida donde se eviten preguntas que no estén relacionadas a los requerimientos del puesto.

Recuerda que también hay otras soluciones, como Talana y nuestro módulo de Reclutamiento y Selección, que te permitirán realizar procesos de reclutamiento de manera 100% online, evitando sesgos y permitiendo enfocarte completamente en habilidades y competencias.

Podrás filtrar CVs, y candidatos según las habilidades que buscas, realizando evaluaciones gamificadas y test psicométricos que te permitirán encontrar a la persona ideal para el cargo.

Si quieres saber más, ingresa a talana.com

Un artículo colaborativo de Talana y Red de Recursos Humanos, en el marco del proyecto Propósito Compartidos

23/03/2023