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Salud Mental en las Organizaciones – Estrategias de Abordaje

Índice

  1. Introducción
  2. Metodología
  3. Consideraciones Generales
  4. Alertas de Salud Mental
  5. Guía de acciones para el líder
  6. Bibliografía

Introducción

A propósito de los desafíos que ha presentado la Pandemia a nivel global, un grupo de profesionales multidisciplinarios pertenecientes a la Red de Recursos Humanos se ha reunido para elaborar un documento colaborativo que permita orientar y dar respuesta a una serie de interrogantes que existen hoy en día en torno a la “Salud Mental en las Organizaciones”. Algunas reflexiones importantes recogidas son:

¿Con qué prácticas se podría fortalecer la consolidación de iniciativas de Salud Mental en las organizaciones? ¿Cómo detectar alertas de la Salud Mental de los colaboradores? ¿Cómo medir la Salud Mental de los equipos hoy? ¿De qué forma lo abordamos como profesionales del área? ¿De qué manera apoyamos a los líderes? ¿A qué redes derivamos? ¿A quién nos dirigimos?, ¿De qué manera lo comunicamos? entre otras interrogantes. 

Durante la elaboración del documento, se pudo evidenciar, que la diversidad de definiciones existentes en este ámbito, con distintos alcances, pueden tender a confundir y obstaculizar su abordaje por parte de las organizaciones. Por ejemplo, es común escuchar que se habla de: Estrés, Distrés, Estrés Laboral, Factores de Riesgo Psicosocial y Síndrome de Burnout indistintamente al momento de referir a la Salud Mental en el Trabajo (OIT, 2020).

En este sentido, y con el objetivo de elaborar un documento de fácil acceso, se utilizará el concepto de “Salud Mental en las Organizaciones”. Definición que es muy usada en las áreas de Recursos Humanos y que nos permitirá unificar criterios.


De manera general, se pudo concluir que la Salud Mental es un tema comúnmente visualizado como externo al funcionamiento de las organizaciones, careciendo de un abordaje sistémico e integral, en donde el análisis está orientado al nivel individual del colaborador. 

El objetivo en esta primera etapa será visibilizar y dar a conocer experiencias, conocimientos y buenas prácticas en esta materia. Se busca aportar a la gestión de personas, vinculando los distintos actores del ecosistema y entregando herramientas a los líderes para impactar positivamente la calidad de vida en el trabajo. Cualquier persona que lea este documento debería lograr una orientación hacia la acción. 

Metodología

Se indagaron las prácticas que se consideran útiles de seguir, al momento de que un/a líder advierta problemas de Salud Mental entre sus colaboradores, a partir de experiencias y conocimientos previos. Para luego elaborar una guía que le permita al líder tomar acciones oportunas.

A partir de lo anterior,  parece importante mencionar ciertas consideraciones a la hora de abordar las problemáticas de Salud Mental en las Organizaciones. Es importante considerar que éstas, se deben desarrollar de manera conjunta, ya que su separación responde solamente para fines pedagógicos y prácticos.

Consideraciones generales:

  1. Apoyo de la Alta Gerencia y Directiva: Para una eficiente gestión en temas de salud mental dentro de las organizaciones, es fundamental que la gerencia se involucre y le entregue la importancia necesaria, abordando de manera estratégica esta realidad.

b.Autoconocimiento del líder. El líder para gestionar la salud mental de su equipo debe primero ser consciente de su propia situación, para lo cual se sugiere que pueda reconocer sus propios estados emocionales y los recursos con que cuenta, para luego poder trabajar con su equipo y así gestionarlo adecuadamente. 

  1. Manejo de situaciones bajo confidencialidad: Al existir alertas de salud mental en los colaboradores de la empresa, es fundamental que las personas que intervengan dentro de la organización manejen la situación con el cuidado correspondiente. No exponer al colaborador públicamente es un mínimo esencial. 
  2. Lineamiento Organizacional: Es importante que la visión de la empresa y su cultura esté alineada con lo que se considera una alerta de Salud Mental y con el cómo se va a actuar frente a éstas.
  3. d. Campaña Comunicacional Organizacional: Las acciones de difusión y sensibilización deben ser enfocadas a todo nivel de la organización. Es relevante que éstas  aborden la importancia de la Salud Mental.

Alertas de Salud Mental 

Entendemos la alerta como una señal sobre un potencial peligro, que nos lleva a permanecer en una actitud atenta o vigilante.

Podemos encontrarnos con distintos tipos de alertas dentro de la organización, de las cuáles será necesario profundizar, si bien podemos observar estas conductas de manera aislada, el análisis en su conjunto, nos permitirá identificar que estamos frente a una alerta que debemos abordar:

  1. Ausentismo, mayor rotación y alza de licencias médicas por salud mental.
  2. Disminución en el desempeño de los colaboradores o en el equipo.
  3. Falta de energía, desánimo, cinismo.
  4. Quejas de clientes internos y colegas respecto al trato.
  5. Falta de compromiso de los colaboradores frente a sus labores.
  6. Fenómenos digitales sobre conexión, como el “presentismo digital”, que consiste en la baja participación/asistencia en reuniones o actividades laborales.
  7. Conductas Impulsivas: aumento del consumo de sustancias, conductas temerarias o de riesgo, conflictos entre colaboradores, conflictos intrafamiliares, desobediencia e incumplimiento de las tareas propias del rol laboral.
  8. Niveles en Riesgo Alto en los resultados de la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS21 (Chile).
  9. Presencia de sintomatología: ansiedad, irritabilidad, dificultades para concentrarse, olvidos, pensamientos negativos, dificultades para dormir,  crisis de pánico, somatizaciones; colon irritable, dolores de cabeza, dolores de cuello y espalda, irritaciones de la piel.

Guía de acciones para el líder

Es fundamental que los/as líderes de las organizaciones tomen acciones oportunas a la hora de encontrarse con alertas de salud mental en su equipo de trabajo.

Cada organización tiene protocolos y procedimientos, o como pasa en algunas empresas, simplemente carecen de ellos. 

Invitamos a los líderes a revisar los siguientes pasos y recomendaciones a seguir a la hora de estar frente a una alerta de salud mental:

  1. Identificar al área o profesional a cargo de la gestión de personas: es fundamental reconocer al responsable de salud mental, puede ser el profesional del área de Recursos Humanos, puede ser un prevencionista de riesgos, el gerente a cargo, el encargado de bienestar al interior de las organizaciones. Lo importante es contactar a los expertos para que nos orienten respecto a los siguientes pasos a accionar, protocolos a seguir o estrategias de comunicación. 
  2. Informarse: el líder de una organización debe saber proceder ante situaciones de alerta en salud mental. Es importante que conozca los protocolos de acción de manera proactiva y eficiente para estar preparado oportunamente frente a situaciones de riesgo de origen psicolaboral.
  3. Comunicarse con el colaborador: el líder puede enfrentarse a situaciones de alerta en salud mental en cualquier momento, las cuales pueden ser identificadas por el mismo, el encargado de Recursos Humanos, por un compañero de trabajo o directamente por el colaborador que se encuentra afectado.

Es por esta razón que el líder debe estar preparado para enfrentar lo anterior, haciéndose las siguientes preguntas: ¿Me he tomado el tiempo para conversar y conocer a los colaboradores de mi equipo y saber si tienen alguna situación que puede desencadenar un riesgo psicolaboral?, ¿Me encuentro capacitado para enfrentar este tipo de situaciones?, en el caso de no estarlo, ¿Qué necesito para estarlo?, ¿Estoy en conocimiento de quién es la persona dentro de la organización que me puede ayudar para abordarlo? ¿Existen  protocolos dentro de mi empresa?.

Según el estudio realizado por McKinsey & Company, solamente el 30% de los trabajadores se sienten cómodos y seguros al tener una conversación sobre su salud mental con su jefatura directa.

Una vez identificada la alerta de salud mental es importante conversar oportunamente con el colaborador, para lo cual es necesario escoger un momento y un espacio sin interrupciones de ningún tipo, en el que se respete la privacidad del colaborador y se pueda indagar de forma empática, respetuosa y cuidadosa sobre la situación por la que está pasando, ofreciéndole contención y consultando si requiere de alguna ayuda o apoyo. Se debe considerar que, por los estigmas sociales y culturales respecto de la salud mental, es posible que encuentre resistencias tales como: negar el problema, externalizar la situación a otros, minimizar la problemática, entre otros, por lo que es clave respetar los límites y no tomar decisiones por él o ella.

La información levantada debe ser transmitida sólo al área o profesional a cargo de la gestión de personas, con el fin que guíen al líder sobre los pasos a seguir respecto a la confidencialidad y consentimiento informado, en el caso que el colaborador solicite algún tipo de ayuda o apoyo. 

  1. Solicitar un diagnóstico al área a cargo de la gestión de personas: Recursos Humanos puede realizar una asesoría, utilizando diferentes herramientas que permita levantar los principales problemas que están experimentando los colaboradores, tanto a nivel colectivo como individual. Esto permitirá visualizar el estado general de la organización y por áreas, para después realizar la bajada del análisis caso a caso, revisar las situaciones más críticas y tener un panorama sobre las acciones a seguir.
  2. Solicitar apoyo externo: en base a lo levantado y recogido en el diagnóstico por el área de Recursos Humanos los líderes pueden solicitar apoyo a distintas entidades.

Es importante mencionar que todas las intervenciones señaladas a continuación pueden ser abordadas de manera preventiva, no es necesario esperar visibilizar alertas de salud mental para intervenir y actuar.  algunas de ellas son:

  1. Realizar evaluaciones de Bienestar Organizacional de manera constante, revisando la cultura organizacional y si las políticas de las personas están  alineadas  con su estrategia. 
  2. Recurrir a mutualidades, también llamadas Organismos Administradores de la Ley 16.744, las cuales podrán entregar guías e información sobre los pasos a seguir en temas de salud.
  3. Trabajar con consultoras, que son terceros expertos en distintos temas, y pueden ayudar a los líderes en distintas problemáticas que aparezcan en las organizaciones, algunas de ellas son: Cómo enfrentar problemáticas de salud mental por medio del desarrollo de hábitos saludables, Higiene mental y desarrollo de habilidades para gestionar las emociones y el estrés, entre otros
  4. Ofrecer Coaching individual y grupal; una práctica efectiva es habilitar espacios de conversaciones y acompañamiento. En un primer momento individual para diagnosticar la situación, el 5% aproximadamente podría requerir apoyo psicológico especializado. 
  5. Realizar talleres de educación emocional, actividades de mindfulness, conciencia plena, etc. Una oportunidad es invertir en las herramientas de desarrollo de habilidades que permitan la autorregulación emocional para los colaboradores, estos entrenamientos cercanos, permiten que las personas tengan más recursos para enfrentarse a las situaciones complicadas de la vida. Lo anterior impacta directamente en la productividad y bienestar del trabajador. 
  6. Generar espacios de apoyo al empleado, como centros de llamado para que los trabajadores reciban orientación y apoyo en diversas materias que requieren asistencia.
  7. Por último, se puede realizar una derivación a los colaboradores que requieran y  lo deseen a la atención de nivel especializado, es decir una consulta psicológica.

La derivación a un especialista debe siempre considerar la voluntariedad y el consentimiento informado del propio colaborador, factores esenciales en la adhesión a un tratamiento y su efectividad.

Es fundamental mencionar que las organizaciones también tienen responsabilidad en la prevención y gestión de estas problemáticas, siendo fundamental que genere las condiciones para trabajar, de manera de prevenir la aparición de estos casos y facilitar también la reintegración de su personal.

Referencias y bibliografía relacionada

1. “Estudio Buenas Prácticas Laborales para la Salud Mental en tiempos de COVID-19”, Fundación Chile Unido.
Link Web: http://www.chileunido.cl/?p=8711#

2. Centro de Estudios y Promoción del Buen Trato, Escuela de Psicología de la Universidad Católica de Chile.
Link Web: http://www.buentrato.cl/

3. World Economic Forum, “The priority for workplaces in the new normal? Wellbeing”.
Link Web: https://www.weforum.org/agenda/2021/01/priority-workplaces-new-normal-wellbeing/

4. Medicina y Seguridad del Trabajo, versión On-line ISSN 1989-7790 versión impresa ISSN 0465-546X. “El trabajador con problemas de salud mental. Pautas generales de detección, intervención y prevención”
Link Web: https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2011000500012

5. Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Link Web: https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-136579.html

6. Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”.
Link Web: https://www.suseso.cl/606/articles-19640_archivo_09.pdf

7. Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), “Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo SUSESO/ISTAS21”
Link Web: https://www.suseso.cl/606/w3-article-19640.html

8. Equipo WONT Prevención Psicosocial (Universitat Jaume I, Castellón), «Estrategias de prevención del burnout desde los recursos humanos».
Link Web: http://www.want.uji.es/wp-content/uploads/2017/03/2007_Lorente-Salanova-Mart%C3%ADnez.pdf

9. Administración Nacional de Aeronáutica y el Espacio (NASA) “Anne McClain’s Tips for Living in Close Quarters”. NASA VIDEO CHANNEL.
Link Web: https://www.youtube.com/watch?v=H46sixz9Z4A

10. Organización Internacional del Trabajo, (OIT). Enciclopedia OIT. “Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Capítulo 34. Factores Psicosociales y de Organización”
Link Web: https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organizaci%C3%B3n

11. “Cuadernos de Crisis y Emergencias”, Revista semestral de psicología de las emergencias y la intervención en crisis” (ISSN:1698-4099)
Link Web:
https://www.cuadernosdecrisis.com/

12. Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (PEPET), Facultad de Psicología Universidad Diego Portales.
Link Web:
https://pepet.udp.cl/

13. Unidad de Trauma y Disociación, Escuela de Medicina, Facultad de Medicina Pontificia Universidad Católica de Chile.
Link Web: https://medicina.uc.cl/persona/dr-rodrigo-figueroa-c/

Participantes

Este documento ha sido desarrollado de manera colaborativa por diferentes profesionales que integran la Red de Recursos Humanos, quienes generosamente compartieron su conocimiento, experiencias y buenas prácticas en gestión de personas.

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