La función de recursos humanos, por su naturaleza, es una de las funciones de las organizaciones que más mira hacia dentro. Esta mirada interna es importante, pero una función que aspira a ser estratégica debe también explorar el exterior para identificar tendencias y cambios del entorno que pueden impactar directa o indirectamente en su negocio.

Desde hace muchos años, he estado ayudando a las organizaciones para que comprendan este imperativo. En mi experiencia, un departamento de gestión de recursos humanos innovador y estratégico requiere una combinación equilibrada de mirada interna y exploración externa.

La mirada interna nos ayuda a entender nuestro punto de partida. Las organizaciones deben invertir en herramientas y técnicas que permitan medir y evaluar aspectos como el rendimiento, el compromiso, las habilidades o la satisfacción de los empleados. Aquí es donde las herramientas analíticas y una gestión de personas basada en la evidencia pueden ser muy útiles. Al utilizar los datos disponibles para realizar análisis cuantitativos y cualitativos, podemos obtener un diagnóstico más preciso de la situación actual de nuestra organización.

No obstante, la introspección no es suficiente. Debemos ser proactivos en anticipar las tendencias emergentes en el mundo del trabajo y, para ello, es imperativo mirar hacia fuera.

La observación externa implica prestar atención a las señales del entono para entender qué está cambiando actualmente y, lo que es más importante, cómo estos cambios actuales pueden provocar cambios futuros. Por tanto, es necesario que los profesionales de recursos humanos monitoricen los avances de las tendencias tecnológicas emergentes, cambios demográficos, ambientales, movimientos geopolíticos, regulaciones laborales o las transformaciones sociales que podrían impactar en el negocio.

Un ejemplo claro de como la monitorización  de estas señales nos pueden ayudar a identificar tendencias lo podemos observar cuando analizamos de forma conjunta los cambios tecnológicos, los cambios demográficos y la geopolítica para entender porque se está produciendo la tendencia de la guerra global por el talento digital. En resumen, un mundo cada vez más globalizado, un occidente más envejecido y más avanzado tecnológicamente, hace que la demanda de talento digital supera ampliamente a la oferta. Además, estamos viendo como este desajuste entre oferta y demanda está comenzando a generalizarse a otros sectores y perfiles por motivos similares unidos a otros vectores de cambio, lo que convierte la adquisición de talento en un área clave que exige a las organizaciones experimentar nuevas estrategias para conseguir a los candidatos que pueden necesitar.

Otra tendencia que observamos y que también está relacionada con la anterior, es el cambio en la naturaleza del trabajo que está alterando el paradigma de espacio y tiempo laboral. La pandemia global aceleró el cambio hacia el trabajo remoto, lo que ha llevado a una profunda transformación en cómo las organizaciones operan y gestionan a las personas. Esta nueva realidad también ha cambiado las prioridades de las personas, como por ejemplo, poniendo mayor énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Atendiendo a estas señales, y especialmente a la influencia de la digitalización, también observamos que aprender es más importante que nunca. Las organizaciones deben fomentar una cultura de aprendizaje continuo, en la que los empleados estén preparados para adaptarse y prosperar en un entorno en constante evolución, en definitiva, pensar en su empleabilidad futura.

Además, en este contexto es crucial repensar el papel de los gerentes y líderes. En un mundo cada vez más complejo y ambiguo, necesitamos líderes capaces de guiar a sus equipos a través de la incertidumbre y el cambio, que estén capacitados para motivar e inspirar a sus equipos a alcanzar sus metas, pero sobretodo, ser motores de innovación de las compañías como vimos en nuestro estudio: Los comportamientos de liderazgo en las empresas españolas.

Y si hay un aspecto al que debemos prestar especial atención este año, ese es la inteligencia artificial, y especialmente la IA generativa, que también tendrá un impacto significativo en la gestión de personas. Este impacto puede alterar muchos paradigmas que damos por sentado, como la productividad, la meritocracia e incluso el propio concepto de trabajo. Así como, afrontar los grandes desafíos éticos y de equidad que necesitaremos abordar en el futuro cercano.

Todos estos cambios nos obligan a replantear nuestra gestión de personas. En este nuevo contexto, la antigua práctica de “café para todos” deja de ser válida, nos lleva a la necesidad de personalizar lo que ofrecemos a los empleados. Además, debemos crear más espacios para la conversación y el diálogo, permitiendo que todos los miembros de la organización contribuyan a la formación de marcos y significados comunes.

Además, debemos prestar más atención a los datos y fundamentar nuestras decisiones en evidencias. Esto significa aprender de nuestro pasado, pero también anticipar y prepararnos para el futuro.

En última instancia, una gestión innovadora y efectiva de los recursos humanos requiere un enfoque equilibrado entre la explotación y la exploración. Necesitamos entender nuestro punto de partida y hacia dónde nos dirigimos. Pero sobretodo, debemos ser conscientes de los cambios que pueden venir y prepararnos para ellos.

Si exploramos y nos anticipamos, podremos ser más estratégicos y podremos ayudar a nuestras organizaciones, para que sean más adaptables, resilientes y centradas en las personas. En definitiva, estaremos más preparados para construir un mejor futuro para el trabajo para todas las personas.