En el artículo “La Riqueza de las Generaciones” afirmamos que la diversidad etaria presente en las empresas/organizaciones es una importante ventaja para crear un gran valor estratégico, porque reúne un gran capital de conocimientos, experiencias, valores, talentos y entelequias. 

Sin embargo, el solo hecho de pertenecer a una organización o de trabajar juntos  no genera per se ese valor estratégico, se requiere que haya una real conexión intergeneracional en un ambiente de armonía, de respeto, de colaboración y de aprendizaje en pro de la calidad de vida laboral y del Propósito Organizacional.

La conexión intergeneracional efectiva y beneficiosa donde cada generación expresa toda su riqueza,  no surge espontáneamente. 

Como todo lo importante, requiere ser promovida,  generada,   desarrollada y potenciada  por el área de Gestión de Personas y por los/as líderes de la empresa/organización. 

Todo ello,  con la realización de diversas acciones -atractivas e interrelacionadas- que consideren el perfil de cada una de las generaciones. No está demás recomendar, porque a veces se observa,  la importancia de no caer en “adolescentismos” ni “abuelismos”.

El artículo “La Riqueza de las Generaciones” finalizó con la siguiente pregunta para los/as lectores/as

¿Qué acciones realizar para convivir en la empresa/organización con una efectiva conexión intergeneracional, en un ambiente laboral sano, enriquecedor,  creando valor estratégico y para fidelizar a todas las generaciones? 

Probablemente algunas personas ya han respondido la pregunta y otras ya trabajan en el tema, sin embargo puede ser  oportuno presentar algunas iniciativas que hemos reunido para facilitar el diseño y realización de un plan para la conexión intergeneracional, como también si ya existe, para continuar alimentándolo.

¡Lo primero es lo primero! 

Nada más práctico, rápido y efectivo que en un Taller –con expertos- conocer en profundidad los perfiles de cada generación etaria en relación a sus características, sus motivaciones, sus aspiraciones, el estilo de liderazgo deseado, las recompensas que los gratifican, el estilo de comunicación preferido,  las opiniones de cada generación sobre las otras, las afinidades, los talentos, las entelequias, las diferencias entre unas y otras. Además esta actividad facilita el auto-conocer las particularidades de la propia generación contribuyendo a determinarse, si fuera necesario, los cambios personales a realizar en función de la colaboración y a la integración con las otras generaciones y -por qué no decirlo-  para mantenerse plenamente vigente.  

Luego con los contenidos recibidos -analizando, interpretando y comprendiendo las características, las particularidades  y las diferencias etarias- elegir cursos de acción para aumentar  la interconexión generacional  y posteriormente  reunir todas las actividades en un  plan de acción.

• Actuar con apertura a la inclusión de todas las generaciones etarias,  evitando el “edadismo”.
• Discriminación positiva, si correspondiera, para equilibrar la presencia de todas las generaciones, promoviendo la diversidad etaria. 

• Formar y comprometer a los líderes en la gestión y desarrollo de la conexión intergeneracional y para la resolución de posibles conflictos que podrían presentarse entre personas de diferentes generaciones.
• Formar Mentores pertenecientes a las generaciones T, BB y X para la transferencia de conocimientos y la aplicación de habilidades sociales a las generaciones Y y Z. 
• Formar Mentores Inversos pertenecientes a la generación Y para la transferencia de conocimientos tecnológicos a las generaciones precedentes.

• Diferenciar en todo lo que sea posible. Dando alternativas para elegir beneficios, de manera que cada generación opte por aquello que más responda a sus intereses.

• Considerar la pertenencia generacional al motivar, orientar, reconocer, recompensar, comunicar, dar feedback, dar feedforward y en toda instancia. Aceptando las diferencias y la diversidad y sin por ello fragmentar el equipo.

• Formar a colaboradores/as de las generaciones T, BB y X como “agentes culturales” para la transmisión de los valores organizacionales y del espíritu  de la empresa/organización y para hacer vivo el nivel cultural primario narrando sobre sus héroes y heroínas, su historia, sus hitos y otros.
• Incorporar nuevos ritos y rituales organizacionales con la participación activa de las generaciones Y y Z.

• Elaborar Mapa de  Talentos por generación.

• Los/as Millennials que se hayan desvinculado voluntariamente, con excelente desempeño, puedan reincorporarse a la empresa/organización, al existir la posibilidad.  
• Los/as T, BB y X ya jubilados/as, cuando se requiera, sean invitados a desempeñarse temporalmente o por tiempos parciales en la empresa/organización.

• Contenidos y mensajes que, a la vez, hagan sentido a cada una de las generaciones. 
• Emplear el branding estratégicamente refiriéndose más al Propósito de la empresa/organización, a su cultura y a los valores y con menor énfasis a los resultados económicos a lograr.  

• Valorar el conocimiento y experiencia de los/as T, BB y X. Registrar el conocimiento que es vital conservar por tener permanente aplicación y transmitirlo. Todo ello como dice Lynda Gratton para “asegurarse de capturar la memoria organizacional y de transferir el conocimiento a las generaciones más jóvenes”.
• Registrar y transmitir también las experiencias exitosas de los/as Millennials, en atención a su tendencia a permanecer menor tiempo en las organizaciones.

• Generar diversos espacios para conversar el tema abiertamente e invitando a fortalecer “el nosotros con nuestras diferencias y semejanzas”. Espacios que se adapten a cada una de las generaciones.

• Diseñar el  Plan de Acción y aplicarlo.

¡Cosechar los resultados! y….  seguir haciendo camino al andar con nuevas acciones que fortalezcan el Plan de la interconexión generacional. 

¡CAMINANTES…  HAY MUCHOS CAMINOS!

Autora: Ana María Fajardo 

Consultora en Gestión de Personas y Desarrollo Organizacional