El avance de las tecnologías digitales exige a las empresas equipar a sus gerentes de conocimientos prácticos para gestionar exitosamente los cambios.

En este contexto, las empresas recurren a la capacitación o al aprendizaje para el desarrollo de habilidades. Ya no estamos en el siglo XX donde se pensaba que los gerentes con un MBA era suficiente para dirigir una compañía por mucho tiempo.  

En la actualidad, un buen ejecutivo o profesional, consciente del actual entorno empresarial, sabe que su empleabilidad dependerá de su habilidad de seguir aprendiendo para liderar los cambios.

La habilidad o interés por  seguir aprendiendo dentro de una organización depende del área de RRHH, esta unidad tendrá que evolucionar desde la capacitación hacia el aprendizaje, es decir, del foco en el contenido a un proceso continuo de aprendizaje.

En capacitación la pregunta más frecuente es qué se enseña. En aprendizaje la pregunta más importante es qué se cambia. Castaneda, Delio. (2002).

En este contexto, actualizar, alinear y desarrollar el talento de los trabajadores/as de manera continua, es uno de los principales desafíos de las gerencias de RRHH.

Las Gerencias de Recursos Humanos deben aprender hacer que las habilidades de las personas respondan a los constantes cambios del mundo laboral, transformándose en uno de los mayores  desafíos en la gestión de talento de nuestros tiempos.

 

A continuación, revisemos el significado de cada uno:

• Se puede entender como “recapacitación”, es decir, capacitar a los trabajadores/as en un conjunto nuevo de habilidades para prepararlos/as a situarse en un rol diferente dentro de la organización. Habitualmente esto sucede cuando las tareas o responsabilidades anteriores de los trabajadores/as se tornan irrelevantes, a menudo debido a los avances tecnológicos. Considerar esto en el diseño de un plan de aprendizaje es muy significativo para retener personas que funcionan adecuadamente con la cultura y tienen un buen desempeño en la empresa, podrían ser ideales como candidatos/as internos/as, dado que poseen un conocimiento del mercado o de la empresa que sería difícil de reemplazar. Con este enfoque se articulan procesos y programas de retención del talento

• A diferencia del giro de 180 grados de la recapacitación, el Upskilling se orienta a mejorar y profundizar las habilidades existentes dentro de su área de especialización. Es una expansión del conocimiento, permitiendo a los trabajadores/as posicionarse mejor para asumir responsabilidades adicionales y funciones de mayor nivel en una carrera profesional en particular. Un buen ejemplo, son las personas que se trabajan en marketing, han debido aprender nuevas herramientas y habilidades digitales para interactuar mejor con su audiencia o llegar a otras nuevas como las redes sociales emergentes. Hacerlo bien sería no sólo beneficioso para el negocio, sino también acceder a posiciones más avanzadas.

• Mara Swan (2017) presentó este concepto en el Foro Económico Mundial de Davos, refiriéndose a él “como la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo”.

El aumento de la demanda del talento calificado seguirá creciendo, la irrupción permanente de nuevas tecnologías, la innovación, los cambios sociales, entre otros, son las fuerzas que empujaran los cambios en las empresas y el mundo laboral. Las nuevas habilidades que demanda este escenario implican sensibilizar a las personas que el aprendizaje continuo es una parte esencial de sus funciones, para no sólo mejorar en su trabajo actual, sino para ser empleable interna y externamente.

Es comprender que la velocidad de los cambios afecta la actualización y la relevancia de los conocimientos que se requieren, por lo tanto, la accesibilidad a ellos debe ser casi inmediata. Las personas deben tener la posibilidad de acceder a contenido en tiempo real, ya no corren los tiempos de las detecciones de necesidades de capacitación anuales. Las empresas deben contar con tecnologías que motiven a los colaboradores hacia el aprendizaje permanente, articuladas a programas de desarrollo de carrera y beneficios.

Es identificar la tecnología o plataformas más adecuadas a los recursos, tamaño y sector de la empresa que facilite el aprendizaje permanente.

Descubrir a los proveedores de contenidos, tanto on-line como presencial, que utilicen metodologías que aseguren la transferencia de los conocimientos a los puestos de trabajo.

Hablamos de diseñar un programa de aprendizaje híbrido acorde al modelo de trabajo remoto.

Como en cualquier programa, producto o servicio pensado para cubrir las necesidades de las personas, la experiencia es fundamental. Si la experiencia de aprendizaje es inspiradora, conectada y personalizada, que permita tanto a las personas y su empresa crear equipos capacitados para cualquier futuro y listos para cualquier oportunidad.

Su organización se mueve por las habilidades que tiene. La evolución de los individuos en una empresa finalmente se traduce en la evolución de una empresa «. – Matthew Sigelman