AHORA ES CUANDO…

Hace un año y medio atrás, cuando hablábamos de vivir en una época de cambios VUCA o VICA (veloces-inciertos-complejos y ambiguos), estábamos lejos de imaginar,  con qué rapidez nos enfrentaríamos a un gran cambio de vida y “sin haberlo deseado y buscado”. Menos aún sospechábamos que una pandemia planetaria con efectos catastróficos  fuera el elemento precipitante de cambios mayores. ¡Un virus de aproximadamente 100 nanómetros de diámetro! nos puso de cara frente a  nuestra fragilidad!

Así, ahora ya no se habla de vivir en tiempos o contextos VUCA o VICA, porque ¡hasta el acrónimo cambió! Decimos estar en tiempos o contextos BANI. 

¿Qué pasó en el mundo del trabajo de las personas,  de las empresas  y de las organizaciones?  

Al llegar el Covid, con sus posteriores y amenazantes variantes, estos mundos se alteraron considerablemente, porque de repente, todo cambió… irrumpió la crisis, nos confinamos y entrando en la etapa de plena crisis, se presentó la ruptura de la normalidad. Se inició “un vivir diferente” dentro de un mundo de temores, incertezas, confusiones desestructurantes, angustias, ansiedades, desregulaciones emocionales, sensación de pérdida incluyendo la de libertad personal, estrés, cansancio, interrupción de proyectos personales, familiares y empresariales, duelos  y sufrimientos. 

Vale recordar esa antigua metáfora, estuvimos y aún “estamos en la misma tormenta, pero no en el mismo barco”. Unos más afectados que otros en una crisis generalizada, no solo sanitaria, sino que también económica, relacional y con perniciosos efectos para la salud física y también emocional y mental para algunas personas.

Las empresas y organizaciones cambiaron su modalidad de trabajo y se generalizó el trabajo remoto. Muy pocas personas realizaron trabajo presencial en la etapa más dura. Se abandonó el lugar que llamábamos “el trabajo” y lo trasladamos a nuestras casas con todo los efectos prácticos que conlleva. Todos nuestros encuentros con líderes y compañeros  comenzaron a ser virtuales y nuestra experiencia humana se trastocó,  nuestro ser social y antropológico nos reclamó la necesidad de ver, de escuchar y de sentir “cara a cara” a los otros con los que hacemos empresa.

¿Qué ha habido de positivo?

Reconozcamos que mucho. Resiliencia. Colaboración mutua. Voluntad de reinventarse. Liderazgo adaptativo y de contención. Aplicación de la tecnología y mucho más.   

Cabe destacar que para muchos fue importante redescubrir que el trabajo no es un lugar, sino que una actividad que necesitamos vivirla como una experiencia plenamente humana, ello invita a ser creativos para vivirla como tal. Si aceptamos que el trabajo remoto y el trabajo híbrido llegaron para quedarse, estamos impelidos a no solo ampliar la mirada, sino que a mirar en profundo y detenidamente lo importante, como es la cultura organizacional. 

Importante es también re-significar y enriquecer el trabajo para vivirlo dentro de una estructura organizacional diferente, con relaciones diferentes, con prácticas innovadoras, con real sentido ético, sin confundir ligereza y prisas con agilidad, y abandonando “el hagámoslo como siempre”. 

¿En qué estamos y dónde se requiere que estemos?

Hoy, estamos esperanzados en que lo peor haya pasado y próximos a transitar por una nueva etapa, la que los expertos en crisis llaman la del retorno o de ingreso a un nuevo estado (no a ese  que llamábamos “nuestra normalidad”), o de adaptación proactiva como la denomina Aldo Schlemenson.

En esta etapa es importante recordar,  con resiliencia y optimismo, que la palabra crisis en la sabiduría china (wēijī’) tiene dos caracteres que representan “riesgo” y “oportunidad”.

Entonces consideremos que este cambio inesperado, súbito y profundo, es una oportunidad que  origina, demanda y ordena una cadena de cambios y transformaciones substanciales, como cambiar los modelos mentales que nos regían en el tiempo que llamábamos “la normalidad”. En lo más profundo implica cambiar conscientemente el paradigma, con todo lo que ello significa, y transformar nuestras culturas organizacionales.

La más simple de las definiciones del concepto cultura, de Marvin Bower “la forma como se hacen las cosas aquí” requiere ser modificada finalizando con la palabra ahora. Y ese ahora hay que crearlo, porque la cultura organizacional no nos sucede, sino que la construimos.

Ya no es cosa de apalancar la cultura que tenemos al trabajar permanentemente en modalidades remotas o híbridas. No…, porque ¡todo cambió! 

Y, AHORA ES CUANDO…

Las empresas necesitan de nuevas estrategias, nuevas estructuras, nuevos procesos, nuevos liderazgos, nuevos estilos de relacionamiento  y, por ende, desarrollar y gestionar una neo-cultura organizacional.

Como nunca en las empresas y organizaciones está presente la famosa frase o sentencia de Peter Drucker: “La cultura se come a la estrategia al desayuno” y,  no es por nada que días atrás, el 31 de agosto, se realizó un interesante panel en EE.UU, con dos grandes profesores y especialistas en Management: Morten Hansen y  Dave Ulrich, y curiosamente se llamó: “La cultura se come la estrategia al desayuno, pero ¿Covid se come la cultura? 

En esta época de crisis, de cambios… ¡habló la cultura! y mientras no la queramos mirar y escuchar, nos seguirá hablando, retando, cuestionándonos y por qué no decirlo sancionándonos.

La cultura hoy tiene una importancia de primerísimo orden.

Todo esto nos señala que el “más de lo mismo” ya está obsoleto y solo nos llevará al fracaso, como también lo están el “hagamos algo”, “rapidito y con buenos resultados” y el “¿se te ocurre algo para el tema cultura?”

Ante la última pregunta, mi respuesta es afirmativa: 

1° Reflexionemos y formulémonos preguntas poderosas.

Las preguntas son el primer paso para el cambio. Nos permiten, entre otros, mirar, descubrir, valorar, cuestionarnos, despertar, impulsar.

Ellas nos ponen “frente al espejo”. Miremos nuestra cultura organizacional, sin olvidar que las personas y las organizaciones tenemos “un yo ciego”, por eso se requiere reflexión, conversaciones indagativas, participación de todos los y las que integran la empresa u organización. Como también “la mirada experta” a objeto de llegar prontamente a “buen puerto” con efectividad. 

2° Conozcámosla, estudiémosla con expertos, lo que ahorra tiempo, costos y trae resultados. Luego, diseñar y desarrollar el Plan que corresponda. Todo ello con la participación de todos los colaboradores y colaboradoras de la empresa u organización. Recordando que “todos son o somos la cultura”.

Por de pronto, es conveniente preguntarnos, respondernos y compartir opiniones sobre:

Recuerde a Jack Welch, ex CEO de General Electric:

“Compré una compañía sin tener en cuenta su cultura. Solo tuve en cuenta los números, y la cultura se tragó los números”