UNA POLÍTICA DE CARRERA INTERNA, UNA GRAN OPORTUNIDAD PARA LA EMPRESA
Cuando una empresa se plantea la posibilidad de crear una Política de Desarrollo de Carrera Interna para sus empleados, siempre emergen dudas, ¿tenemos el personal con las competencias para que ocupe nuevas posiciones? ¿Podremos ser capaces de crear una cultura interna que honre al personal con años en la empresa?
Es una disyuntiva que se presenta constantemente. ¿Invierto en mi personal o busco en el mercado uno con las características que necesito? Es así que uno de los temas discutidos es el diseño de una política de desarrollo interno de su personal. Las ventajas de tener un programa de desarrollo de talento en la empresa tiene grandes ventajas. Los planes de desarrollo interno tienen un alto impacto en la satisfacción de los empleados, porque incrementa su moral además de su compromiso y lealtad a la empresa. Leemos que “…que si para algunos es costoso implementar programas de desarrollo, la justificación más clara que se puede encontrar para dicha inversión, es observar los grandes beneficios que empleados preparados y comprometidos, generan para la organización” (Castillo Contreras, 2012)
Sin embargo, debemos evaluar las implicaciones para la empresa y los recursos que se necesitan para desarrollar esa política. Desde el presupuesto, hasta el tiempo que se necesitaría para garantizar un personal preparado para asumir nuevas responsabilidades, ha de ser tomado en cuenta. Es así como Barney (1991) asegura que los recursos que tenían que ver con el capital humano incluyen toda formación, juicio, inteligencia, las relaciones de todos aquellos que hacen parte de una organización.
El capital humano será una ventaja competitiva siempre y cuando pueda generar valor desde la formación y la experiencia para llevar la empresa al éxito. Y para ello deben tener un marco estratégico adecuado para gestionar esos lineamientos. El diseño de una política de Gestión del Talento implica cuatro elementos fundamentales: Desarrollo, Potencialidad, Carrera y Sucesión. Estos elementos deben trabajar coordinados no solo en su concepción, sino también en su evaluación, alineación y calibración a fin de poder dar resultados que se ajusten perfectamente a las necesidades del negocio. No es solamente darle formación y oportunidades al personal sino enfocar esos esfuerzos a la visión de la empresa y a sus objetivos estratégicos y medulares.
Dentro de esa política de Desarrollo del talento debe existir la obligación de formular un plan de gestión del talento (anual y a tantos años como sea necesario) que mida y gestione el desempeño de los trabajadores con el fin de conocer cuáles son las competencias necesarias para lograr el éxito. Esta política debe incluir tres pilares fundamentales como son los Cambios Organizacionales, el Bienestar del Empleado y la Formación Continua que incluyen acciones tales como formación formal, asignaciones a proyectos, tutorías, mentorías, asignaciones temporales, aprendizaje en el puesto, becas, autodesarrollo, entre otras. Estos pilares deben contener lineamientos específicos con metas determinadas. Las empresas dependen grandemente de los planes desarrollo que apliquen a sus empleados como lo dice Martha Alles especialista en Desarrollo de Competencias; “los resultados de un comportamiento organizacional suele medirse con tres indicadores básicos: desempeño, satisfacción laboral y desarrollo de personal” (Alles, 2007).
Una política de Desarrollo de talento tiene un costo beneficio muy alto para la empresa ya que mejora sus resultados financieros; impacta directamente la calidad de sus servicios, procesos y operaciones; y asegura una acertada toma de decisiones. Por su lado, para los empleados representa una garantía en lineamientos de desarrollo profesional que les permitirá crecer dentro de la empresa incrementando su compromiso y lealtad que a largo plazo significará su permanencia en la empresa.
Por lo tanto una política de Desarrollo de Talento interno es una ventaja competitiva para muchas empresas en el mundo ya que es una inversión en su capital humano y los hace alcanzar su visión apoyadas en su talento. Así como lo mencionan (Mejía, Bravo, Montoya, 2013) “el fenómeno de la globalización definitivamente conduce a una noción de capital humano, representado en los trabajadores especializados o súper-especializados, polivalentes o integradores, operarios o analistas simbólicos; y constituidos en el activo más valioso de las organizaciones”
Norka Ferraz Peña
Madrid, Abril 2021.
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