¿De qué sirve una gran cantidad de información en una base de datos si no se le saca provecho?
Esa pregunta no es casual, ni el resultado de mi imaginación. Surgió cuando conversando con un cliente de Rankmi, este me confesó que su anterior proveedor de tecnología para la Gestión de Personas le aportaba una gran base de datos, pero que nunca esos resultados se transformaron en información accionable.
Esa anécdota, que es 100% real y funciona para sostener una tesis que es parte de la filosofía de Rankmi:
“De poco sirve realizar procesos de evaluación de desempeño o encuestas de clima y engagement, por ejemplo, si luego los resultados expresados en números no se transforman en información cualitativa que ayude a identificar y superar los desafíos de la organización”.
En consecuencia, la tecnología es valiosa para que los procesos de Gestión de Personas sean más eficientes, ya que aporta una gran cantidad de información, que si luego se analiza adecuadamente, orienta no solo las decisiones de los líderes, sino que puede sustentar la estrategia de negocio.
De ahí que People Analytics surge cómo la mejor opción para aprovechar ese enorme caudal de datos.
Pero… ¿Qué %#@&$ es People Analytics?
Para entender qué es realmente esta metodología, tomaré la definición que hace Manuela Iglesias, Head of People Analytics de Rankmi, en un artículo que publicó en Forbes hace unas semanas:
“En términos muy sencillos, se trata de aprovechar el tremendo potencial predictivo de los datos que generan las herramientas de RRHH. Con el propósito de tomar decisiones con base en evidencia cuantitativa y cualitativa, sustituyendo la vieja práctica de decidir solo con base en la experiencia o el olfato”.
Manuela también apunta que es tan valioso el aporte de People Analytics, que facilita crear modelos que ayudan a anticiparse a futuros desafíos como por ejemplo, la fuga de talento:
“¿Cómo se logra eso? Pues entendiendo cuál es la relación que existe entre distintas dimensiones de la experiencia y desempeño del colaborador, sumado a su posible intención de renuncia, lo que posibilita generar un modelo que permite anticiparse a la rotación de talento de alto valor para la organización”.
Coincido plenamente con Manuela en algo y es que People Analytics posibilita que las empresas puedan adelantarse a los desafíos, lo que facilita la toma de decisiones que eviten la aparición de dificultades.
Un ejemplo práctico sobre el valor de People Analytics
Una de las tareas claves HR son las evaluaciones de desempeño, ya que permiten identificar el rendimiento de los colaboradores y tomar acciones para apoyar a quienes lo necesiten.
Ese valor es mucho mayor, cuando la información que se obtiene se analiza y a partir de ahí los líderes de los equipos pueden tomar decisiones cómo, por ejemplo, diseñar y aplicar planes de acción que buscan superar los retos que han sido identificados. Incluso es posible identificar el talento con mayor potencial de crecimiento.
Si quieres ampliar la información, solo ingresa aquí al blog Rankmi.
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