En el marco de la celebración del Día Internacional del Profesional de Recursos Humanos es importante reconocer la importancia que tiene la función en la gestión estratégica de la empresa. Tradicionalmente, la función de Recursos Humanos se le ha otorgado la responsabilidad de administrar los recursos y servicios que son entregados a los trabajadores y a las organizaciones. Muchas veces, muchos directivos mencionan que en sus empresas cuando deciden iniciar un cambio organizacional profundo se consiguen con el escollo de la función de Recursos Humanos. Para muchos de ellos, esta organización es solo una administración y la ven como un obstáculo para manejar los cambios. Además, la consideran una organización poco flexible a las transformaciones y que basa su condición a su papel en mantener a la organización segura y ajustada a leyes y lineamientos. A menudo se involucra cuando ya los procesos se han iniciado y principalmente en temas que giran solo en torno a la gestión de personas. Sin embargo, esto es lamentable porque Recursos Humanos tiene un gran conjunto de herramientas para agregar un valor a estas transformaciones.

La función de Recursos Humanos posee herramientas que pueden ser de mucha utilidad a la hora de gestionar los cambios organizacionales; dentro de ellas están algunas como conocimientos y habilidades en el diseño de organizaciones, funciones de las estructuras, efectividad operacional, comportamiento organizacional, formación y experiencia en la creación de la cultura en la empresa.

Dada su experiencia, los profesionales de Recursos Humanos deberían desempeñar un papel clave en la dirección de estos esfuerzos de cambio. En consecuencia, hacerse cargo de estos procesos de cambio y medir su impacto y progreso. Lo que requerirá una interacción y una cooperación mucho más estrechas con el resto de las organizaciones de la empresa. Debe conectar el liderazgo y las necesidades comerciales y empresariales con las capacidades de los empleados; y más aún evidenciarlo.

Así pues, la organización de Recursos Humanos es vital para generar un cambio organizacional en la empresa. Aunque existen corrientes que adversan esta posibilidad como por ejemplo el afamado consultor organizacional norteamericano el Sr. Edgar Schein, y a quien se le conoce como el “Padre de la Cultura Organizacional”; hace una crítica acerca de la dirección de RRHH en una gestión de cambio organizacional. En una entrevista que le realizó TLNT en el marco de The 3rd Annual Culture Conference of Human Synergistics en octubre del 2017, en la ciudad de Chicago en los Estados Unidos. El Sr. Schein menciona lo siguiente:

“No creo que RRHH en particular entienda esto lo suficientemente bien. Han desarrollado la noción de que realmente tienen el poder de manipular la cultura. No creo que eso sea realista. Creo que eso puede ser una ilusión. El CEO puede decir, ‘Estoy totalmente a favor de esto, ve y hazlo’. No le creas a él o ella, porque no has descubierto el ADN de esa persona y lo que admitirán y no admitirán a medida que avanzas en el camino”. (TLNT, 2017)

Por otro lado hay quienes afirman que gracias a RRHH las transformaciones han sido exitosas. Es el caso del SBI (State Bank of India) descrito por Shruti Rastogi y Itee Rastogi en su artículo “el Rol de RRHH en la Gestión del Cambio” publicada en el Asian Journal of Management Research en el 2010. En este escrito los autores explican paso a paso el proceso para realizar este cambio y concluyen diciendo:

“La iniciativa de cambio que tuvo lugar en SBI fue más allá de la imaginación debido al gran tamaño de la organización y lo que era más importante era su efecto duradero que se creó al vincular la identidad de un individuo con el alma de la organización. Más allá de lo comercial motivo de la organización para vencer a la competencia, el viaje de transformación dirigido a revolucionando a las personas que trabajan en la organización. Es uno de los mayores ejercicio de transformación e iniciativa de Recursos Humanos que ha tenido alguna vez en la India”. (Rastogi & Rastogi, 2010)

En la búsqueda de lograr una cultura “ideal”, ya sea una de inclusión, compromiso o equilibrio entre el trabajo y la vida en el cambio organizacional, las empresas dedican mucho tiempo y dinero. Igualmente buscan identificar y diseñar esa fuerza poderosa que influye en cómo las personas trabajan juntas, cómo toman las decisiones, qué comportamientos son los adecuados, las recompensas, los progresos y éxitos. Muchas empresas han estado estudiando durante años la cultura organizacional en las empresas y los cambios organizacionales en muchos de sus reportes muestran que en las organizaciones de mayor rendimiento del mundo, los líderes de Recursos Humanos desempeñan un papel central en la creación y el mantenimiento de la cultura que su organización. Como gestores y garantes de la cultura organizacional, los profesionales de Recursos Humanos inspiraran los comportamientos y creencias deseados de los empleados y específicamente obtener los rendimientos de una cultura exitosa.

Es así como los Profesionales de Recursos Humanos están llamados a apropiarse de sus roles estratégicos y tácticos en la elaboración de la transformación organizacional. Es así que con un ejercicio adecuado pueden cultivar un rendimiento excepcional y demostrarle a la más alta autoridad de la empresa que merecen un lugar en las reuniones de la directiva. Dentro de los roles más destacados que deben desempeñar están el de ser defensores de la transformación en acciones y desempeño. Así pues, deben convertirse en verdaderos agentes de cambio que promuevan la conciencia y guíen la transición dentro del cambio.

Según la empresa consultora Gallup hay cinco impulsores de la cultura que los profesionales de Recursos Humanos pueden usar para acelerar el cambio cultural:

• Liderazgo y comunicación.

• Valores y rituales.

• Prácticas y políticas de capital humano.

• Equipos y estructuras de trabajo.

• Desempeño.

Estos impulsores determinan comportamiento, decisiones y desempeño del trabajo.

Para que estas transformaciones tengan éxito es necesario que los profesionales de RRHH sigan ciertas condiciones:

1. Es muy importante que los líderes sepan el detalle del estado actual de su cultura organizacional y donde quieren llegar; establecer las desviaciones y trazar un plan.
2. Se conviertan en defensores de la cultura alineando a todos en la empresa desde la

alta gerencia hasta a los empleados, para ello deben centrarse en objetivos a corto,

mediano y largo plazo.
3. También deberán asesorar, educar y guiar a los líderes de la empresa a apropiarse de

sus propios roles dentro de la nueva cultura.
4. Deben monitorear los indicadores regularmente a fin de identificar si hay algún escollo

en el proceso de la fijación de la cultura.

Y como todo, es necesario que demuestren que su función es capaz de acometer un proyecto de transformación en sus empresas. Para ello, la organización que realice esta titánica función, tendrá que examinar lo siguiente:

• Deben considerar que su participación no es limitada al tiempo del proyecto y que no se acaba con su finalización y entrega. El cambio es constante.

• Los líderes de RRHH deben gerenciar esta actividad a través del modelaje.

• Se debe reconocer que estos procesos están interconectados en todas las organizaciones de la empresa. Ninguna puede iniciar un cambio sin afectar a otra.

• Asegurarse que cada uno de los miembros de la organización de RRHH conocen y entienden su rol en este proceso de cambio.

• Desarrollar un equipo completo multicultural y amplio bien formado y que pueda diseñar e implementar los cambios necesarios.

Madrid. Mayo, 2022