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Aumenta tu productividad con el beneficio tributario de capacitación

 

Por: Andrés Blake

 

Capacitar a los colaboradores en estos tiempos de cambio e incertidumbre es un imperativo que impacta en la competitividad de la organización. Los desafíos de la era digital son evidentes y muchas de las personas que trabajan en las empresas no han recibido la capacitación adecuada para enfrentar estos cambios. 

Por otra parte, la evidencia nos muestra que en los últimos 20 años, la productividad en Chile da indicios de una preocupante desaceleración. De acuerdo a los informes anuales de la Comisión Nacional de Productividad, se observa que el aporte al crecimiento promedio anual es solo de un 0,1%. 

¿Un beneficio perdido?

 

¿Qué pasa entonces? ¿Por qué año a año observamos que cientos de empresas no capacitan a sus colaboradores, teniendo un beneficio tan concreto que recibir?

Según se informa en el SII, este beneficio tributario es “el 1% de las remuneraciones imponibles pagadas a su personal, hasta los límites señalados”. Probablemente, habrán escuchado hablar de ellos como los “excedentes”.

Este beneficio “constituye un ahorro, ya que los desembolsos se convierten en crédito contra los impuestos y es una inversión porque eleva la productividad y motivación de su personal.” Es decir, la capacitación tiene un doble beneficio para la empresa porque ambos se traducen en inversión. En efecto, por una parte, se obtiene un crédito del 1% que se aplica en cualquier Impuesto Anual a la Renta del contribuyente que efectuó las acciones de capacitación según la norma, incluso los impuestos personales de Global Complementario del empresario individual o de los socios de sociedades de personas. Sí aún existe remanente, este se devuelve.

Por otra parte, las acciones de capacitación, tienen un impacto directo en el desempeño de los colaboradores, generando un aumento de productividad para el trabajador y la empresa. Además, actúa como un motivador de desarrollo para los colaboradores que adquieren nuevas herramientas para realizar su labor. 

Como ven, con este beneficio todos ganan. Sin embargo, aún son muchas las empresas que no lo utilizan, y vemos cómo año a año los montos invertidos -que no son ocupados en el mismo año de su pago- pasan cómo excedentes para el año siguiente (por una sola vez).

 

Entonces, ¿Cómo hacer un buen diseño y planificación del uso del presupuesto de capacitación?

Lo primero es entender el modelo de negocios de la empresa y sus oportunidades de evolución a partir de los desafíos de la industria, la transformación tecnológica que ello conlleva, las fortalezas y debilidades de la misma organización. Es decir, hay que estudiar el plan estratégico de la compañía y atender las exigencias que impone a las distintas áreas para crear un diseño coherente.

 

Lo segundo es evaluar el nivel de competencias del equipo humano. La Consultora Brinca desarrolló un instrumento para medir el perfil digital de los colaboradores a través de diferentes dimensiones como alfabetismo digital, disposición al cambio, orientación al cliente, creatividad y agilidad y trabajo desafiante. Esto permite tener datos para analizar qué brechas deben ser cubiertas y en qué grupo de colaboradores son más urgentes o necesarias, de manera de priorizar en el plan; cuándo, cómo y dónde se debe iniciar un programa de capacitación.

“Lo que no se mide, no se puede mejorar”. Esta frase, atribuida frecuentemente a Peter Drucker, pone de manifiesto la importancia de la medición. En realidad, la frase corresponde a William Thomson Kelvin (Lord Kelvin), físico y matemático británico (1824 – 1907): “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre.” Esto es irrefutable para cualquier equipo directivo. 

Estas mediciones, sean de perfil digital u otras competencias, ayudan a ordenar, priorizar y ejecutar los programas de capacitación. Además, por supuesto, ayudarán a evitar que, año a año, se busque en qué gastar el excedente de capacitación en forma apresurada y sin un objetivo claro. 

En Upskill hemos diseñado un modelo que ayuda a definir el plan de capacitación, teniendo como punto de partida, una medición de necesidades basadas en el plan estratégico. Esta dinámica fortalece la labor del área de personas y la coloca en un nivel superior para el equipo directivo. Las organizaciones son las personas y el desarrollo de ellas es importante para todas las áreas. 

 

Dile adiós a tus excedentes de capacitación y año a año planifica y diseña tu plan de formación basado en la evidencia. 

En el próximo blog, hablaremos de la importancia de las metodologías de capacitación para tener un aprendizaje significativo y de alto impacto en los objetivos de la organización.



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